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人才录用决策的程序(一)补充完善人才录用的标准企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。甄选阶段的申请表审核与录用进行决策分析的过程基本一致，他们的区别是：第一，后者比前者更复杂、精细;第二，前者的
集团管控的三种模式1.财务管控型也称财务管理型或财务控制型。指集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实施监控，进行对外部资本机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。下属企业只要达成财
一、企业人力资源配置的概念人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。1.企业人力资源配置可按不同标志对其作出区分。(1)从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时
一、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领
一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤(一)构建选拔性素质模型1.组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
面试的基本程序(一)面试的准备阶段1.制定面试指南面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容。(1)面试团队的组建。(2)面试准备。(3)面试提问分工和顺序。(4)面试
一、企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务须从低职务者中培训晋升，对新上岗人员须进行岗前培训等。二、企业
改进岗位设计的基本内容(一)岗位工作扩大化与丰富化1.工作扩大化工作扩大化分为两个方面：横向扩大工作和纵向扩大工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于
组织的部门设计(一)部门纵向结构的设计1.管理幅度的设计方法(1)经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况确定其管理幅度。(2)
企业组织结构变革的程序(一)组织结构诊断1.组织结构调查本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。2
