1、 劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。
A．约定终止条件
B．因故终止条件
C．法定终止条件
D．自然终止条件
2、 在企业中，在岗培训计划通常采用（ ）的方式制定。
A．与员工协商
B．自上而下
C．自下而上
D．人力资源部门自行规划
3、 招聘需求信息发布的范围是根据（ ）来确定的。
A．招聘预算
B．招募对象
C．具体情况
D．招聘计划
4、在投入期不适宜采取的营销策略是（ ）。
A．快速掠取策略
B．缓慢渗透策略
C．快速渗透策略
D．公益宣传策略
多项选择题
5、 劳动法律关系的特点包括（ ）。
A．是劳动关系的现实形态
B．内容是权利和义务
C．双务关系
D．具有国家强制性
E．协商性
6、 企业要使绩效管理制度达到民主性与透明性的要求，就需要（ ）。
A．让员工自行制定标准和考评程序、过程、方法
B．及时向员工反馈绩效考评的结果
C．在执行过程中要切实保障被考评者申诉的权利
D．向全体员工公开绩效管理的程序和具体要求
E．吸收员工代表参与绩效管理制度的制定过程
简答题
7、 实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。
8、 T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室罗云研究如何利用现有人力资源及充分利用现有设备准时出货。经过一番调查后，罗云发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。罗云翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以罗云认为只有采取奖励制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。
罗云建议采用计件工资制度，他所订标准如下：标准工作时间为8小时，每小时工资为10元，标准产量为每小时10件，每天80件。
计算方式：工资＝实际工时×小时工资率。
例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：
甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元(照原有工资可得96元)；
乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元(和原有工资制度所得相等)；
丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元(较原有工资制度所得多24元)。
新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减两块钱，使得每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。
分析要求：
(1)你认为T公司现在采用的计时制工资制度。不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理?请说明之。
(2)你认为新的工资制度是否合理?请说明之。
(3)假设你是T公司人力资源部经理。公司订单时多时少。往往受到季节性影响。订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理?
9、 某公司目前已有的福利项目如表5—1所示。
公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，增加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。
请根据上述资料。提出明年该公司福利费用总额的预算。
10、 C公司是一家外资公司，主要是从事海外贸易。由于受国际竞争形势的影响，公司董事长为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩效管理来代替多年的单纯职级工资制度。听到这个消息，全厂员工无不欢欣喜悦，尤其是对于那些基层员工来说更是悦不可言。当月公司的生产效率就有了比较明显的提高。因为按照以前的制度来讲，你在公司处在哪个层级直接决定你的薪水，基层员工处于公司中比较低的层级自然会影响到他们每月的薪水。但若是实行绩效管理体制，薪水除了与职位级别挂钩之外，也与其工作绩效紧密相连。于是人力资源部门在董事长的授权下，开始紧锣密鼓地制定绩效管理制度。
经过人力资源部门全体成员六个月的艰苦奋战，绩效管理制度终于在众人的期盼中“始”出来。新制度规定为了对员工进行有效激励，提高工作效率，公司将每半年实施一次绩效考评，普通员工与主管及以上人员分开进行评估。考评成绩与奖金相连，绩效考评最优秀的普通员工可以获取其考评前六个月平均工资3倍的奖金，绩效考评最优秀的主管及以上人员可获得其平均工资2倍的奖金。董事长迫切想知道新制度的实施效果，要求人力资源部门依据新制度对全厂员工过去六个月的工作绩效进行评估，并依据评估结果发放奖金。人力资源部门原本以为这肯定会受到员工的欢迎，毕竟可以发奖金。
然而，事与愿违，随着新制度逐渐的被人认识，人力资源部门面临的压力也越来越大，首先是有相当一部分普通员工抵制对其进行绩效考评，接着出现新来销售人员(公司销售队伍一直都很不稳定)离职，主管层人员也有了不满情绪。总之。由于实行新制度，公司可谓出现了人声鼎沸，怨言颇多的局面。最后在董事长的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才稳住了这壶“沸腾的开水”，责令人力资源部门停止实施新制度，大手笔地修改和完善它。可以说这次所谓的改革弄得人力资源部门不知所措。正如后来人力资源组长半开玩笑半无奈地说：“我们得罪谁了?没有功劳也有苦劳啊!”
问题：
(1)A公司是否应该引入绩效管理?
(2)哪些因素使得A公司出现这种困境?(3)如何解决绩效管理过程中出现的问题?
