1、行为面试流程设计的第一步是（ ）。
A．全面分析岗位信息
B．选定必测胜任特征
C．设计行为面试体系
D．评估设计出的体系
多项选择题
2、投射测试过程的不足之处主要表现为（ ）。
A．投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来
B．投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准
C．对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰没有定论
D．投射测试在应用时存在不便之处
E．在评分上缺乏客观标准，难以量化
简答题
3、回答第题
亿康先达(Egon Zehnder)是一家著名的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。
亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：
第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经
验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。
第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。
第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。
第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。
“平均主义+资历”本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。
企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?(14分)P411～412
4、 简答授予期权数量确定的三种方法。P472
5、 简答工资方案的评价内容。P438
6、某公司平衡计分卡计算过程如下表所示，请在空格内填写正确的数值(保留3位小数)。(20分)P400
7、 简述绩效管理系统总体评估的具体内容。P372
8、企业员工调动的目的有哪些?(10分)P199
9、 简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。P171～172
10、 简述企业集团人力资本管理的内容。P102～103
