2015年高级人力资源管理师每日一练(8月9日)

单项选择题
1、晋升策略的选择不包括（　　）。
A．以员工实际绩效为依据的晋升策略  
B．以员工工作为依据的晋升策略
C．以员工竞争能力为依据的晋升策略  
D．以员工综合实力为依据的亚升策略


2、绩效管理系统可分为三个子系统。其中不包括（　　）。
A．绩效评估体系  
B．绩效指标体系
C．考评运作体系  
D．结果反馈体系


3、（　　）不属于科学管理时期的观点。
A．机器比人重要
B．工人应当掌握标准化的操作方法
C．用标准挑选工人
D．用心理学来研究人与生产率的关系

多项选择题
4、下列选项中，属于培训管理体系的是（　　）
A．培训评估体系
B．培训实施办法  
C．培训费用管理
D．培训与绩效考核     
E．培训与薪资管理


5、对于那些没有通过最后录用决策的候选人进行反馈时，下列说法正确的是（　　）。
A．不要随意对候选人的性格做出评论或指责
B．让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求
C．先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价
D．不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数
E．最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈


简答题
6、回答第题
亿康先达(Egon Zehnder)是一家著名的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。
亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：
第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经
验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。
第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。
第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。
第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。
“平均主义+资历”本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。
企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?(14分)P411～412

7、 简述年薪制的特点。P445～446


8、 组织学习力反映了组织作为一个整体，各种内外信息的认知与反应能力，因此影响组织学习力的要素也就是这些认知与反应的能力，简答其具体体现在哪些环节?P234


9、 按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为几种?P190～191


10、 简述员工在企业各个部门之间或者在不同类型岗位之间实施必要的工作轮换具有的益处。P200～201