案例一：小刘入职A公司，劳动合同约定工资为4000元，如有加班，加班基数按2500元计算。入职3个月后，小刘认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资4000元计付，公司以合同为由拒绝。
案例二：小李入职B公司保安岗位，合同约定工资2000元，根据公司福利条例，小李每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3000元，在计算每月加班费时，小李认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。
请思考以下问题：
问题一：上述案例中，你认为加班工资基数分别应为多少？为什么？
问题二：加班费的计算基数应如何确定？我们怎样做才可以减低人工成本呢？
一、相关法律规定
加班费计算基数，是有相关的法律规定，比如：
（1）《劳动法》41条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
（2）《劳动法》38条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
（3）《劳动合同法》31条，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
（4）用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：在标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
在加班费计算基数方面，法律法规是比较健全的了，是没有法律空子可钻的。
二、实操中加班费基数的计算
在实际的企业管理中，加班费计算基数方面，有以下一些做法：
（1）基本工资：把员工的工资分得很细，由许多项目组成，“基本工资+某些项目”但计算加班费时，只以基本工资为准；这种情况比较多见；
（2）最低工资：直接以当地最低工资标准作为计算基数。但是在劳动合同中约定以“最低工资标准”或“基本工资”为加班费计算基数，都是违法的；
（3）固定加班费：不管员工加班多少，每月固定给付员工定额的加班费，不考虑员工的加班费计算基数。采取倒推法计算员工加班费从而想逃避另付加班费的单位也不少见；
（4）合同约定：在劳动合同中，单位与员工约定某具体的工资数额作为加班费计算基数，只要不直接把基本工资或最低工资标准作为基数而且约定的基数比基本工资和最低工资要高就合理合法了。这种情况，在管理较为规范的单位里，也比较常见。
三、如何降低加班成本
员工加班费的计算，涉及到加班基数、加班时长这两个因素，那么围绕这两个因素，可以考虑一些合法的降低成本的方法：
1、加班基数
要做到合法的降低成本，可以在劳动合同中，约定具体额度的加班费计算基数，但一定要考虑合法性，不得违法。基本工资可与当地最低工资标准一致，加班费计算基数则需要超过它们。比如：最低工资标准如果是2000元，加班费计算基数可适当高一点，如2500元等，员工层级以及实际工资有区别，可以设计有递级的加班费计算基数。
2、加班时长
尽量少加班，加强法定工作时间内的管理，提升效率，这样可以不加班或少加班，也就降低加班成本了。平时工作日加班及法定假日加班都必须支付员工工资，而休息日安排员工加班的可以优先安排员工补休，安排了补休的可以不用再给员工支付加班费。尽量不要安排员工在法定假日加班。
3、加班时间的安排技巧
可以在加班时间点上做调整，由于平时、休息日、法定休假日的加班计算倍数不同，如果加班时间尽量安排在平时，不安排或少安排在休息日、法定休假日，也是可以少支付加班费，实行加班审批制，遏制员工上班时间磨洋工，下班时间做事。
4、不同的工时制
公司高管、外勤人员及后勤司机等尽量采用不定时工时制，这样没有加班费。平时和周末上班不会认定为加班，只有在法定节假日加班才需要支付加班工资。
通过上述讨论，我们HR要记住，不能触碰法律的红线，这样会给公司埋下定时炸弹，只要员工仲裁、诉讼，公司必败无疑，也会增加公司的人工成本。那么，上面案例题的两个思考问题，您知道答案了吗？
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