越来越多的企业开始逐步认识到，吸引和保留人才，必须建立起一套合理规范的激励方案才行。调薪，对员工来说是件好事，操作得当，可以为公司留住骨干人员和优秀人才；操作不得当，则可能会埋下人才流失的隐患。如何把好事办好，就需要HR筹谋一番了，调薪的工作，要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。
关键人：老板、各部门管理者；
关键点：确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。从关键人和关键点出发，我们可以从以下几个方面出发制定调薪方案：
一、分析效益增长的原因
我们经常听到的说法是“效益比较好”，要给员工调薪，HR不能懵懵懂懂做方案，效益好，需要分析一下今年效益显著增长的原因。弄清楚是什么带来快速的业绩增长。是有新的增长点？还是原有业务增幅较大？是新上线的产品带来良好的效益，还是销售拓展了新的区域，或者是因为提供了优质服务，带来较高客户满意度？还是仅仅是因为遇到了良好的市场机遇？为什么要分析效益增长的原因？涨薪要有的放矢，必须要重点激励能够给公司持续带来效益的点上。找原因不仅仅是论功行赏，还要为来年的工作做铺垫。
二、选择合适的薪酬策略
公司处于不同的时期，结合所处行业、企业定位等各种因素，考虑采用什么样的薪酬策略，是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，还是混合型策略？当前的薪酬水平，处于同行业什么水平？两者进行比较，如果有较大出入或偏差，可以在调薪时适当加以考虑。之前本站有一篇关于薪酬策略选择的文章，可以参考一下，里面有详细的讲解《薪酬管理篇：几种常见薪酬模式的优缺点分析》《从一则小故事，看懂企业在不同发展阶段的薪酬策略》
三、考虑调薪的激励重点和原则
前面提到的业绩增加原因的分析，结合公司未来年度的计划、战略规划，去考虑薪酬的激励重点是什么？比如作为初创两年左右的公司，重点是开发更多新产品？拓展业务区域？开发重点客户？提高服务质量？提高内部管理水平？找到公司未来一到两年的发展重点，结合调薪、重点激励。
确定了激励重点，还要根据各种因素，去考虑不同的激励方式，是涨在固定薪酬部分？还是在变动薪酬部分？或者是一次性奖励？如果本年度的业绩上涨是由于偶然的市场因素，就不适合全面普涨员工薪酬。涨薪上调容易下调难，一旦造成过高的人力成本，也必然为初创期的公司发展带来不利影响。
四、考虑薪酬总量和增长幅度
在调薪前，需要测算调薪总量，测算本年度薪酬总量及其构成。根据业绩增长情况、薪酬策略等，再考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。在调整方案确定后，对于每名员工调薪后的工资测算，记录归档，调整幅度。
五、老板的关键问题
与老板进行沟通并达成共识。以上第三、四条都用“考虑”而不是“确定”，因为这些都是HR做的基本功课，是准备工作，为的是在接下来的沟通有理有据。准备工作做好以后，接下来要和老板进行沟通。把前面的各种因素考虑的初步思路与老板进行深入沟通，就调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题，调整、反复磋商并最终达成初步共识，这是后续工作的关键。
六、公司管理层的参与
在调薪的决策过程、薪酬总量在某部门内的具体分配、调薪前后的沟通工作，都需要各级管理者的参与和支持。如果能够依赖绩效管理系统建立清晰的绩效评定标准，调薪酬的依据则会更加清晰、有说服力。如果尚未建立起科学合理的绩效评定体系，那么发挥好部门管理者的作用就更为重要了。在整个调薪流程中，离不开各级管理者的深度参与，大规模的公司，HR不可单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。
七、最后是调薪方案的沟通工作
要和员工做好充分沟通，为什么有人涨薪幅度高，有人涨薪幅度低？调薪方案一落地，自然会充斥着各种声音，应当让员工对基本的规则有了解，一方面解答员工心中的困惑，另一方面，做好沟通更可以通过公司的调薪导向，让员工知道哪些是公司倡导的，以便使员工明确努力的目标，产生牵引作用。那么，具体谁来做沟通工作？HR和各部门负责人都需要。
每个HR都应该从战略角度来思考自己的工作，调薪关乎企业发展、人才战略，从用人到薪酬，牵一发动全身，要想取得好的效果，HR需要慎之又慎，通过合理的流程、缜密的方法、充分的沟通，才能将涨薪的“好钢”真正用到“刀刃”上。
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