如果我们用销售的方式来做招聘，画风是怎样的？

招聘的核心应该是：我们需要多少人？什么样的人？什么时候可以到岗？公司需要付出多大的成本？用销售的思维来看，就是销售公司和岗位，然后将公司的岗位以一个候选人觉得可以接受的价格卖给候选人，从企业经营的角度来看，招聘就是开源和节流。

首先我们需要让人知道我们——是招人的！然后让别人了解我们是做什么的——公司和岗位，其次让他们喜欢我们——对公司和岗位感兴趣，让对方爱上我们的公司和岗位——不走了。

一、吸引人才

我们需要精准的分析来建立目标客户模型，选择有效的渠道，让人知道你的存在，邀约符合条件的候选人，让候选人了解我们的公司和岗位，最后识别甄选人才，选择最合适的人才谈判入职。

二、提炼精准的招聘需求，绘制人才画像

某在线教育行业招聘销售人员，公司规模200人左右，销售人员20人；主要产品为培训视频课程，客户为个人学员和线下教培机构；公司成立已经15年，处在发展期阶段；公司目前需要招聘销售人员20人左右，预计时间范围1个半月内；到岗主要解决问题是负责在老用户上挖掘需求并销售；目前公司销售人员平均收入15万元左右，薪资模式为低底薪+相对高提成；销售人员主要负责服务好老客户，在培训咨询产品老客户深度挖掘出新需求；需要能配合出差或者派驻外地。根据以上情况，可以初步得出招聘核心要求如下：

1、时间要求：1个半月内

2、数量要求：20人

3、质量要求：

专业知识——具备互联网销售的基本知识（不具备可以培训）

专业技能——能维护好客户，并深度挖掘客户需求

专业素质——客户导向，结果导向

需解决核心问题——入职一个月后每个月平均能挖掘出8家客户需求

4、成本要求：传统招聘渠道，暂时不增加新成本

核心要求不是大而全的，必须是保留的项目，因为在实际选人的过程中，罗列太多要求是不现实的，一般情况下能符合70%以上，就是一个合格的人才了。但是这70%一定是属于核心要求的。如果公司不是名企，给出的诱惑没有足够的竞争力，建议不要那么任性的对候选人要求完美主义。

根据以上的核心需求，我们可以反推出人才画像：人才需要有互联网思维，性格外向，喜欢与人打交道，具有开拓精神，不喜欢被约束，能有耐心服务别人，抗压能力和抗挫折能力强，能吃闭门羹，有赚钱欲望，有一定的成就感。

三、用销售的方式设计招聘方案

四、招聘渠道的开发

考虑两个问题，你需要的候选人在哪里聚集？为什么在这些地方聚集，候选人在哪里聚集，就决定在哪里投放招聘广告，不精准的投放不会带来好的收益效果。

五、邀约吸引人才

要提炼公司的亮点，展示给候选人你们公司的亮点，人的需求无非就是五个层次：生存（薪资）；安全（福利/公司稳定性/岗位稳定性）；情感（公司氛围/部门氛围/负责人的魅力）；尊重（对业绩的认可/对该岗位的认可/公司的名气）；自我价值实现（公司平台/老板的重视）。总之，候选人需要什么，公司就提炼这方面的优势，解决候选人的痛点。

电话沟通的过程中，一定要注意自己的角色和最终目的，就是要把合适的候选人邀请过来面试，用销售人员的思维思考，不是客户的任何问题都需要解答的很详细，同样作为一名招聘HR，也是一样，不是对方问什么都需要回答的那么详细；具体薪资和具体岗位工作内容这两点如果你回答的太详细，很容易给自己“挖坑”，除非是你公司给出的薪资高于同行业几倍，那么可以大胆的说出你们的薪资。

用销售的思维去思考：比如我们去可议价的店子买东西，如果你看了一眼问店主价格，有经验的店主会告诉你喜欢可以先试一下，不会一开始就告诉你价格，在销售的谈判中，当客户还没有真正对商品产生兴趣的时候，透露价格，基本上就比较被动了，那么电话邀约也是一样的，对方还没了详细了解公司和岗位的情况，你们的岗位还没有让他完全产生兴趣时，你直接告知没有明显优势的薪资，过早暴露底牌非常不利，具体岗位工作内容道理同上。

完成这些以后，配合后期的试用期关怀、转正后保留，你的招聘就成功了！

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