招聘是企业人力资源部最常见的工作模块，无论什么类型、什么发展阶段的企业，都需要人才的引进。候选人经历了简历初选、电话邀约、一面、二面之后，在入职当天，该员工便与企业建立起了劳动关系，同时用工风险也随之产生。那么，在这个阶段，都存在哪些风险呢？作为HR，我们又该如何应对呢？下文笔者就和大家详细讲讲候选人入职阶段，企业会面临哪些坑。
一、体检报告提交阶段
曾经，我公司的技术研发部招聘了一名java中级开发工程师，男，26岁。入职当天提交材料的时候跟我们说：”今天是周一，我是上周五体检的，报告要一周的时间才能出来。“大家当时也没有多想，入职体检毕竟是个常规检查，不会有什么问题的。
到了周五的时候，这名员工拿着体检报告过来给我的下属，我听到两人对话，HR：有点贫血吗？员工：是的。说完后，体检报告就放进了员工的档案袋里。周末在家，当我回忆到这段的时候，总觉得有点不放心，26岁的小伙子为什么会贫血呢，贫血的程度到底是什么样的？于是我在下周的工作计划里加了一条，周一上班首先查看下该员工的体检报告。
到了周一，不看不知道，一看吓一跳。血常规所有项目检测值全部严重偏低，偏低到只能达到最低值的一半，我当时就意识到了问题的严重性。要知道，在血常规里报告里如果白细胞、血红蛋白和淋巴细胞三项严重偏低的时候，很有可能患上了血液病。我赶紧叫来员工，简单地询问了身体情况，就让他立刻停下手中的工作，去医院复查。到了下午，我给员工打了电话，员工跟我说，他被医院留下来了，要求做骨髓穿刺，报告要3-6天才能出来。
作为一个HR来说，当务之急是要立即妥善处理好这名员工，否则将来如果在岗位上倒下去，工伤是逃不过的，而一旦确诊血液病，就要进入医疗期。要怎么处理呢，当然不能以患病为由，单方解除劳动合同。
于是我又拿出员工所有的入职材料，仔仔细细地重新看了一遍。我们这个岗位发布招聘广告的时候要求的是本科学历，但员工提交的学历证明是结业证书，原因是大四的时候有一门学科没有拿到学分，所以学校没有给他颁发毕业证书，既然如此，学历就是高中。入职当天我们就向用人部门反应了这个情况，但技术总监给我们的回复是，我们看中的是过往的经历和能力，并且现在严重缺人，学历也就无所谓。正因为有了这点，经跟部门商量，报告公司层面后，以不符合录用条件为由，与员工解除了劳动合同，避免了风险。
从这个事件中给我们的教训是，提交体检报告的时机一定要在录用通知之前。从此以后，我公司调整了入职流程，录用审批流程走完以后，让候选人去指定的医院做体检，体检合格再发offer。同时，在offer里再加上了这么一句话，体检结果参照公务员体检的相关标准，如果结果不符合标准的，不予录用。
二、入职材料提交阶段
候选人成功录用后，在入职当天提交相关材料的时候，按照法律的规定，单位是不允许扣留原件的，所以一般情况下，HR只是看一下原件，留存复印件。在这里建议大家，让员工在复印件上写上这么一句话：此复印件由本人提供，且本人郑重承诺，该复印件的内容与原件完全一致，这么做是防止日后出现员工矢口否认复印件不是由本人提供的行为。
三、劳动合同签订阶段
劳动合同是正式的法律文书，规定了甲乙双方的权利和义务，在这个环节要注意两个细节：第一，员工签订劳动合同所用的签字笔一定要是HR提供的，因为目前市场上有一种消字笔，当时填写的时候是有墨水的，但过了一段时间，字迹就会全部消失，这么一来就等于没有签订书面劳动合同，从而给公司造成不必要的损失。第二，劳动合同一定要面签。为了防止代签所引发的事件，在员工签订劳动合同的时候，HR要全程陪同。
四、巧妙设计录用条件
试用期是员工和企业双方深度了解和再次选择的过程，如果试用期企业觉得员工无法胜任，最好的解除劳动合同的法定条款就是试用期不符合录用条件。如何利用好这个法条呢，首先，要告知员工录用条件是是什么。我们公司在员工入职当天会根据不同的职位序列，让员工签订相关的劳动合同附件，也就是规定了详细的录用条件。其次，这个法条的运用时间点一定是在试用期结束前，一旦过了试用期再想跟员工解除合同的，除非员工存在严重过错的情形，否则就只能按照劳动合同法第三十六条的相关规定，双方协商一致解除劳动合同了，这条是万能条款，可是如何协商呢，谈判可是有难度的，各位HR要慎重。
总之，招聘有风险，入职须谨慎。从过往实操中给我的启示是，很多劳动争议的产生源于刚开始的入职阶段，如果从劳动合同建立时就做好相关制度的签订、环节的设定，很多争议是完全可以避免的。作为企业的HR，我们的职责是尽可能将诉讼转化为非诉讼，一旦到了劳动仲裁或者起诉阶段，就不是HR能够解决了的，而需要法务出面了。希望我本次的分享能够给大家在实操中带来一些收获！
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