HR李李是一家小企业的人事，最近公司需要招聘一名生产副总，老板明确表示由他直接面试，让她寻找合适的简历。面对这种情况，李李既害怕只看简历拿捏不准候选人实际能力，又不敢擅自做主提前面试，李李该如何挑选合适的简历，让老板满意呢？
想挑选适合生产副总一职的应聘简历给老板，不妨从以下9个方面来考虑问题：
1、候选人的工作经历
老板招聘高管，一般是希望拿来既用，所以应聘生产副总的人选，曾经职位最好是“生产副总、生产总监、生产总经理”差不多的，如果是生产经理甚至是以下的职位，不管从事了多少年，职位不同，考虑问题和思维角度区别很大，就不用考虑了，与生产无关的人资、营销、研发等任何职位都不要考虑，隔行如隔山，跨行的一般都需要漫长的时间。如果曾经在两家或以上单位有相同职位的经历，那是更适合的。
2、年限年龄
在相同职位上从事的时间，也是非常重要的，如果只从事3年以下的，建议不用考虑。高管，是特别需要经验积累的，因为许多事情不是靠规章制度和流程来规范和要求，而是需要根据现实各方面的情况和变化来适时调整的，没有任何现成的例子可以摸仿。如果是5年甚至8-10年左右的高管经历，经验较为丰富，而且一定处理过许多紧急、重要、突发事情，是非常好的。所以，从年龄上看，差不多就是35-45岁之间，这个年龄段，经验丰富、精力充沛、办事稳重，上有老、下有小，只要不遇到与老板理念或价值观特别不一致时，稳定性也比较高。
3、行业细分
公司所处什么行业，就物色什么行业的人选，最好是直接完全一致的行业，即使是同一个大类而不是同一个细分小类的行业也不太合适。比如：公司是生产小汽车的，那么，就一定要招同样在小汽车生产企业的人选，如果对方在大巴车、货车或商用车生产的企业里从事过生产副总，也不是最适合的人选。
行业细分一致，意味着从研发、采购、制造、技术、质量、人事、财务、仓储、营销、售后、客户以及国家或地方的各项法律法规都高度一致，如果招聘进来，就无需花过多时间来熟悉这些，可以较快做出工作业绩，这也是老板比较希望看到的。
4、成功案例
高管的简历，可以更多关注其对经历的案例或项目的描述。比如：担任职责、项目经过、不足纠正、费用控制、团队管理等，描述得越细致，可信度越高。当然，如果举了较多的案例，信任程度更高。
5、以往业绩
同样的职位，不同的人选，工作业绩往往差别很大。业绩突出的，可以看出其努力、敬业、学习等各方面情况，业绩不好的，虽然与公司或大环境有关，但一定程度也能体现其急公司之所急、创新、责任担当、沟通交流等方面。虽然说失败是成功之母，但业绩或办事总是成功的人，总是比失败较多的人更容易给新公司带来成功或好运。
6、离职情况
高管离职，一般不多见。可以从两方面来观察：一是稳定性。既在上家或前几家单位的工作时长，如果工作不足三年或以上，也不能算是稳定性较好的。如果只工作了一年甚至更短时间，可能是单位或老板有一些原因，但也从侧面反映了其与单位或老板以及其他中高管相处的融洽程度、沟通交流能力等。二是离职原因。是劳动合同到期、公司发展受限，还是违纪、个人问题等，高管手中的资源和权利相对比较多，如果不能较好自我约束，是很容易犯错误的。
7、价值观
在简历中，总会对自我情况进行描述或总结，以便向用人单位推荐自己。在这些描述中，对自己的价值观、工作习惯、创新意识、学习提升、团队合作、奉献精神等都会涉及到，看看是什么内容，能够从字里行间发现什么，与公司现在提倡或老板要求的契合度如何，有没有公司明确反对的观点。高管与老板的打交道比较多，在做人做事、交流方式方法等方面如果得不到老板的认可，也是难以稳定的，所以，这方面也是非常重要的。
8、必不可少的背调
以上七个方面，有的是可以通过简历的内容寻找到答案，有的只能是模糊的印象，有的只是“应聘者的一面之词”，所以对于那些不太清晰的地方，还需要背调来印证。比如：业绩、案例、年限、价值观等。既可以打曾经服务过单位的人资部门电话，也可以直接向求职者求证，求证前，一定要事先设计好话题，防止被求职者带偏，并且容易控制好时长，也显示出自己敬业、专业和严谨的工作印象。
对于高管的简历，不经过一定的背调就将简历给老板或让老板面试的做法是不可取的，站在HR的角度，适当筛选过滤是非常必要的，这是HR的职责，也是为老板节约时间。
9、比较
通过前面八个方面，应聘者的画像就呈现出来了，是不是适合老板的“口味”呢。不妨与单位内部类似职位的高管比较一番，比如：原来生产副总在这些方面的表现、老板不喜欢的某位生产高管有哪些方面的不足是否在应聘者身上的体现、老板对生产副总的招聘提出了哪些或明确或隐含的要求。
总之，对于如生产副总这样的高级人才，我们应该多在专业网站或者在行业圈子里去找人推荐简历。而对于简历人才要进行基本的判断和沟通。才能将选定的简历推送到老板处面试。这其实是我们提升自己的HR价值的基本职业素养。
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