“大五”和“大七”人格理论

“大五”和“大七”人格理论是特质理论的新发展,其中前者认为人格维度具有跨文化的一致性,而后者则把人格看成是具有文化特异性的东西。

(一)“大五”人格理论

该理论认为人们用来描述自己和他人的特质时仅有五个基本维度。这五个维度是非常宽泛的,因为在每一个维度中都包含很多特质,这些特质有着各自独特的内涵,但又有一个共同的主题。人格的这五个维度现在被称为“五因素模型”,也就是我们常说的“大五”人格理论。

这五个因素列于表1-1中,其中每一个维度都是两极的——与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一极,而意义相反的项目描述的是较低的一极。

(二)“大七”人格理论

随着文化在心理学领域受重视的程度越来越高,一些华人心理学家对源于西方的“大五”人格理论提出了挑战。王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。表1-2列出了“大七”人格理论的七个维度及其含义。“大七”人格理论和“大五”人格理论既有共同的地方,也有不同的地方。

人格特质在组织中的应用主要体现在对领导的研究上。由于领导在组织管理中的作用非同一般,而特质又比较容易总结,所以早期的心理学家在看待领导问题的时候从特质论入手。

他们把研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上,提出了一系列的理论。比如吉伯认为,要想成为卓越的领导者,就必须具备以下特质:身强力壮；聪明但不能过分聪明；外向有支配欲；有良好的调试能力；自信。与吉伯的思路相似,斯道格迪尔则进一步扩大了特质的范围,认为领导者应该具有下列特质:对所完成的工作有责任感；在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；自信；能很好地处理人际关系并忍受挫折等。随着人们对领导特质的深入研究,心理学家认识到这种思路的局限性,哈恩特在总结这一方面的研究时指出,决定一个人可以成为卓越领导的特质少得可怜。伯恩斯提出的改变型领导者,是这一理论的新发展,豪斯把改变型领导者称为有魅力的领学者,这种领导能依靠自身的影响力改变下属的行为,像为印度独立做出贡献的甘地等。巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:

(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征；

(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解；

(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;

(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。

可惜的是,魅力型领导者理论只能解释小部分领导者的行为特征,而这些人只有在社会发生变革或危机的时候才能出现,在社会稳定的时候以及对大多数领导者而言并非如此。

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