2.外部招聘的方法
　　外部招聘的方法比较多，企业常用的有:
　　(1)媒体广告。媒体广告是企业在外部招聘中经常使用的手段。这种方法的优点是信息面大、影响广，可吸引较多的应聘者。由于在广告中已简略介绍了企业的情况，可使应聘者
　　对组织有所了解，减少应聘过程中的盲目性。缺点是广告费昂贵，招聘成本比较高。使用广告招募人员主要需要考虑两个方面的问题:一是媒体选择;二是广告内容设计。
　　各种媒体在传播信息方面具有自身的特点与适合的招聘目的，企业在选择时，需要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域等多种因素。表6-4是对几种主要广告媒介的优缺点对比。
　　
　　招聘广告的设计应当遵循以下四个原则:
　　a.吸引注意。多数媒体上的广告都是批量发布的，广告设计如果没有特色，就很容易被淹没在其他广告中而不能引起注意。所以，醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等都是令自己的招募广告引人注目的方法。
　　b.激发兴趣。通过具有煽动性的广告词引发求职者对该工作的兴趣。
　　c.创造愿望。针对应聘者的需求，列举企业能够提供的条件如工资、福利、职位、培训机会、住房条件、出国机会等来激发求职者得到该工作的愿望。
　　d.促使行动。向应聘者提供联络方法，还可用一些煽动性的语言如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。
　　(2)职业介绍机构。职业介绍所和人才交流中心是提供招聘服务的专业性机构，这类机构往往承担两种角色，既为组织择人，也为求职者择业，是将合格的求职者与空缺的职位联系在一起的有效渠道。
　　通过职业介绍所和人才交流中心招聘有如下优点:，作为专门机构，这类机构一般具有先进的技术和庞大的人才信息库。第二，专门机构作为第三者介人，可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办，依据标准招聘。第三，从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间。但是，这类渠道也存在一些不足:，有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范，人才库不全面等缺陷。第二，一般的职业介绍机构待业者多为劳动力市场需求过剩的岗位人员，难以招到的人才。第三，组织需要付给这些机构一定的费用。
　　(3)猎头公司。是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才的专门性人员配置代理机构。与一般职业介绍机构的不同之处在于，猎头公司一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募。其服务的一大特点是推荐的人才素质高。优质高效的人才库是猎头公司重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们的日常工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性直接的体现。猎头公司服务的另一大特点是费用比较高，收费标准常常是所推荐人才年薪的25% —35%。但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。
　　企业在利用猎头公司服务时，一方面要确保猎头公司准确地理解自己的需要，否则，浪费了时间，企业将比猎头公司的损失大;另一方面要注意在招募过程中可能会出现的劳动合同纠纷，商业秘密等问题，此类法律问题没有处理好有可能给企业带来很大的麻烦。
　　(4)校园招聘。一般来说，学校的毕业生分配部门负责安排用人单位举办招聘会或与学生会见，并提供合适的面试场所。与社会招聘相比学校招聘有很多优点:应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。其不足在于只能在固定时间招聘，不能临时录用，并且相对于大企业，中小企业处于较为不利的位置。
　　(5)网络招聘。利用互联网进行招聘是一种发展快的招聘方法。据估计，在美国，年龄在18岁以上的人中有74%每年通过互联网寻找更合适的工作。
　　网络招募有两大优点:一是节省时间。申请者可以通过发送电子邮件来对招募信息做出快速响应:招聘人员也可以快速安排有资格的候选人面试，或要求候选人提供其他材料。二是可以大大增加申请人的数量。因特网上开放的资源可以使大量候选人看到招聘信息.为雇主提供全球范围内进行人员配置的机会。但该方法也存在三大缺陷:一是可能导致组织得到过多的求职者回应，以至于被回复所湮没。有研究发现网上招聘增加了人力资源部门1/3的工作量。二是人力资源部门有可能劳而无功。因为很多人通过网络递交了个人简历，但他们可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群体的访问。因为这些人寻找工作时很少上网。但不管怎样，随着互联网络的迅猛发展。网络招聘将成为企业招聘的主要手段。
　　网上发布工作广告并不是简单将报纸广告转化为电子形式，需要做到以下几点:
　　使工作岗位吸引人。使用一些图形、公司标志等简单艺术手法来吸引人们的注意力;使用简单易懂的语言。避免过多的缩写和专业术语，避免使用大写或粗体字，使版面清楚明白。简明地描述用人单位的性质、工作类型和工作地点;提供薪水和其他福利信息。应提供薪水水平和强调有竞争性的其他福利;说明申请办法，提供电话号码、传真号码、邮寄地址以及联系人姓名等信息。
　　选择的招聘方法的前提是熟知各种方铸的优点via辫点·在进行选择时，企业应根据各种招聘方法的优缺点全面权衡。同时要充分考虑到企业的自身条件，如知名度、经营规模、业务内容、员工规模等因氛另外，还必须考虑到可能应聘者的价值观念、职业观、就业观等。对上述这些方面进行全面分析比较的基础上选择适合本企业的招聘方法，才是较为稳妥的。
　　(三)招聘方法与来源匹配
　　对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘来源和方法各不相同。在进行来源和方法的选择时，要注意考虑两个方面的匹配。’人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的来源。招聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。
　　练习一下：
　　1.组织在进行人员招聘录用工作时( )。
　　A.内部调整应先于组织外招聘
　　B.组织外招聘应先于内部调整
　　C.内部调整应与组织外招聘同时进行。
　　D.两者无必然先后关系
　　参考答案：A
　　解题思路：内部与外部招聘对比可选出正确答案。
　　四、发布招聘信息
　　不管选择何种方法进行招聘，招聘信息的发布都是很重要的环节。一般来说，招聘信息的发布要遵循以下原则:
　　(1)广泛原则。发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人就越多，结果应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。
　　(2)及时原则。在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。
　　(3)层次原则。由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次，因此，要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。
　　(4)真实原则。在向外发布招聘信息时，一定要客观真实。早在20世纪70年代，美国管理协会就建议企业使用真实职位预映(Realistic Job Previews )，通过向求职者提供有关职位的真实信息，从而降低人员进人企业后的流动率。
　　(5)全面原则。除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还要尽可能多地提供其他相关信息，比如企业概况、工作条件以及发展机会等。应聘者对组织了解得越多，就越有助于他们作出判断和选择。
　　五、回收应聘资料
　　企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后，还要对应聘者的资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用的工作量。需要指出的是，初步筛除的人员并不是不，只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来，建立一个专门的招聘信息库，以利于以后利用。
　　六、评估招聘的效果
　　对招聘效果进行评估，有利于组织发现招聘中存在的问题，对招聘计划及招聘方法和来源进行优化，从而提高以后招聘的效果。招聘效果的评估一般从以下方面进行:
　　(1)招聘时间。将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行比较，对计划的准确性进行评估与分析，为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础。
　　(2)招聘成本。招聘成本的评估包括两个方面:一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算;二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出优的招聘方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招聘方法越有效。招聘单价可以通过以下的公式来计算:
　　招聘单价=招聘费用/应聘者人数
　　(3)应聘比率。是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)×100%。其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好。
　　(4)录用比率。是对招聘效果质量方面的评估，录用比率二(录用人数/应聘人数)×100 %。其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好。
　　练习一下：
　　1.假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作经验的会计部经理,并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。对于这种情况恰当的招聘方法和招聘来源的选择分别为( )。
　　A.猎头公司,竞争对手和其他公司
　　B.职业介绍所,竞争对手和其他公司
　　C.人校招聘,职业学校
　　D.人校招聘,学院和大学
　　参考答案：AB
　　解题思路：外部招聘方法的对比可得到正确答案。

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