员工流动的基本理论(需认知各种理论的基本观点)

　　(一)勒温的场论：认为个人绩效与个人能力、条件及所处环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系： B=f(p, e)

　　式中：B为个人的绩效，p为个人能力和条件，e为所处的环境

　　一个人能力无论多强，若遇到不利的环境，也很难取得应有成绩。而且，个人对环境往往无能为力，改变的方法就是离开，转到一个较好的环境中，这就是人才流动。

　　(二)卡兹的组织寿命学说：发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况相关。通过大量调查统计出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线

　　在一起工作的员工，在1.5-5年这段时期信息沟通水平较高，获得成果也较多;

　　在不到1.5年，因相互间不熟悉，尚难沟通;

　　在超过5年的时间段，失去新鲜感，沟通减少，就改组。

　　该学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也不宜过快。间隔应大于2年，人的一生流动7-8次是可以的。

　　(三)库克曲线

　　从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性，如图7-5所示。根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。请注意掌握各时期对应的区间特点：

　　工作初期1.5年，新鲜感，使其创造力快速增长;

　　工作1.5-2.5年，创造力发挥峰值区，是出成果的黄金时期;

　　此后的1.5年，进入初衰期，创造力开始下降;

　　后，进入衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。

　　整个曲线中，创造力较强的时期大约有4年。为激发研究人员的创造力，应及时变换工作部门，即进行人才流动。

　　(四)中松义郎的目标一致理论：较好地解释了人才流动的成因和必然性。见P229图7-6：

　　F=Fmax·cosQ(0◦≤Q≤90◦)

　　式中，F表示一个人实际发挥出的能力;

　　Fmax表示一个人潜在的能力;

　　Q表示个人目标与组织目标之间的夹角

　　当个人目标与组织目标完全一致时，Q=0◦，cosQ=1，F=Fmax,个人潜能得到充分发挥，

　　当个人目标与组织目标不一致时，Q>0，cosQ‹1，F‹Fmaz，个人潜能受到抑制;

　　解决这一问题有两途径：一是个人目标向组织目标靠拢，但由于价值观的差异、人际关系问题、业务努力方向难于一致，个人目标与组织目标之间的差距难于在短期内消除，所以只能选择第二途径即进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。

　　(五)马奇和西蒙模型：也称“参与者决定模型”。员工感觉到流出合理并且容易时，才会流失。在合理性模型中，员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性估计是两个重要的因素。在流出容易程度的决定因素中，员工所能看到的企业数量、胜任职位的可获得性及愿意接受这些职位的程度是重要的。

　　(六)普莱斯模型：工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。只有机会高时，员工对工作的不满意才会导致流失。

　　(七)莫布雷中介链模型：在马奇和西蒙模型的基础上提出，由于员工对劳动力市场的认识不同，因而劳动力市场对其流失的影响也不同。认为应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，而不应研究工作满意度与流出的直接相关关系。

　　(八)扩展的莫布雷模型：采用图表法将员工流出的多重变量(如企业的、环境的及个体的)结合起来，构造出了较全面的关于员工流出的理论模型。

　　例：08年考：认为工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量的模型是( )。

　　A.马奇和西蒙模型 B.普莱斯模型 C.勒温模型 D.库克模型

　　07年考：在关于员工流动的各种理论中，被称为“参与者”决定模型的是()

　　A.马奇和西蒙模型 B.普莱斯模型 C.莫布雷中介链模型 D.库克模型

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