三、 面试法
面试是企业常用的测试手段。目前比较一致的观点是认为面试的效果取决于面试实施的方式。
（一） 面试的特点Y2
1．直观性
2．全面性
3．目标性
4．主观性。面试的缺陷在于主观性。
（二） 面试的工作流程Y3
1．面试前的准备
在面试之前招聘人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的求职申请表；制定面试提纲。提纲应当主要围绕组织欲了解的主要内容，需要证实的疑点和问题，针对不同的对象应当有所侧重；制定面试评价表；确定面试的时间、地点、人员及组织形式。
2．面试初始阶段（3~4分钟）
常用的方法是寒暄、问候，或从介绍自己的情况开始，或提一些基本、一般的问题。
3．面试深入阶段
在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。提问中尽量采用开放性的题目，避免应聘者用“Yes”与“No”回答的问题。问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。
4．结束面试
（三）面试的种类X3
面试一般被分为三种类型：结构性面试、半结构性面试和非结构性面试。
1．结构性面试（2007年单选）
这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。
在结构性面试中有两种比较有效的形式：
（1）行为事件面谈法。
（2）情景面试。情景面谈的优越处是，能以创拟报考的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。
2．半结构性面试
3．非结构性面试（2008年单选）
非结构性面试则是漫谈式的，这是一种高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。这种方法适用于招聘中高级管理人员。
（四） 面试常见偏差及解决办法（2008年案例）Z2
1．主要面试偏差
（1）初印象倾向，也称为印象倾向或首因效应。
（2）负面印象加重倾向。一般而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人所产生的影响，对人的印象从好变坏比较容易，而从坏变好却比较难。
（3）缺乏职位的相关知识。当缺乏职位的相关知识时，面试者通常会将被试者与不正确的框框相匹配，导致错误的决策。
（4）雇用压力。招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。
（5）应聘者顺序错误。
（6）对比效应。
（7）非语言行为造成的错误。
2．严格控制面试程序
（1）通过工作分析确定工作要求。
（2）严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。
（3）编制包括一系列评价标准的评价表格。
（4）面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。
（5）面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。