(三) 运用
　　绩效计划的制订步骤
　　1. 准备阶段——搜集各种所需信息：
　　(1)组织近几年的绩效管理资料 (2)工作分析的相关资料 (3)组织新的战略管理资料
　　2. 沟通阶段：管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。
　　例题：
　　在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括( )。【答案解析】C
　　A.组织和员工近期的绩效考核结果
　　B.部门和职位的职责
　　C.组织的社会责任
　　D.组织的目标和发展战略
　　绩效辅导的步骤※：(1)收集资料(2)定好基调(3)达成一致(4)探索可能(5)制定计划(6)给予信心
　　绩效计划的调整：员工向主管人员提出申请—→人力资源部门审定—→高层批准
　　绩效考核方法
　　1. 系统的绩效考核方法：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、标杆超越法
　　2. 非系统的绩效考核方法：排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法
　　3. 各种绩效考核方法的比较※
　　
　　例题：
　　企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为( )。【答案解析】B
　　A.关键绩效指标
　　B.平衡记分卡法
　　C.关键事件法
　　D.因素比较法
　　既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是( )。
　　A.强制分布法
　　B.ISO质量管理体系
　　C.行为锚定法
　　D.标杆超越法 【答案解析】D
　　关于绩效考核方法的陈述，正确的是( )。【答案解析】D
　　A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈
　　B.关键事件法可执行性较高
　　C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈
　　D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志
　　绩效评价中容易出现的问题及应对方法※
　　1. 晕轮效应——应对方法：克服晕轮效应的核心，是消除主管的偏见
　　2. 趋中倾向——应对方法：a.主管要密切地与员工接触，全面准确了解被评价者的工作情况;
　　b.采取强制分配法、排序法等方法
　　3. 过宽或过严倾向——应对方法：a.选择适当的方法，建立评价者的信心或举行角色互换培训;
　　b.或者采取强制分配法消除评价误差
　　4. 年资或职位倾向——应对方法：建立“对事不对人”的观念，针对工作完成情况、工作职责进行评价
　　5. 盲点效应——应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用
　　6. 刻板印象——应对方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核
　　7. 首因效应——应对方法：多角度考核
　　8. 近因效应——应对方法：考核前，先由员工进行自我总结
　　9. 例题：
　　在绩效考核过程中，考核者可能会根据初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是( )。
　　A.刻板印象
　　B.盲点效应
　　C.近因效应
　　D.首因效应
　　【答案解析】D
　　张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张
　　某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。
　　(1)关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是( )。
　　A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献
　　B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性
　　C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系
　　D.这种直接领导作为一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响
　　【答案解析】BD
　　(2)该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有( )。
　　A.评价中心法
　　B.360度绩效评估法
　　C.关键绩效指标法
　　D.角色扮演法
　　【答案解析】AD是人员甄选方法
　　(3)张某在绩效考核中的这种做法产生了( )。
　　A.近因效应
　　B.首因效应
　　C.趋中效应
　　D.过宽效应
　　【答案解析】CD
　　绩效反馈面谈的操作流程
　　1. 绩效反馈面谈阶段：(1)全面收集资料(2)准备面谈提纲(3)选择合适的时间和地点
　　2. 面谈的实施阶段：
　　(1)分析绩效差距的症结所在
　　(2)协商解决办法
　　(3)绩效反馈面谈的原则与技巧：①建立彼此之间的信任 ②开诚布公、坦承沟通
　　③避免对立与冲突 ④关注未来而不是过去 ⑤该结束时立即结束
　　3. 面谈的评价阶段
　　绩效面谈中评价者的5个误区※：不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、
　　以对方为中心及同情的态度
　　绩效面谈的技巧※：时间场所的选择、认真倾听、鼓励员工多说话、以积极的方式结束对话
　　绩效改进的程序
　　1. 绩效诊断与分析(基本环节)
　　2. 组建绩效改进部门
　　3. 选择绩效改进方法※
　　1) 卓越绩效标准——关注：组织的管理理念
　　①通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力
　　②通过卓越绩效标准，组织可以分析出自身与卓越组织的差别，探索组织的运作方法，提高绩效水平
　　2) 六西格玛管理——关注：组织业务流程的误差率
　　①核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到状态，从而满足客户的要求
　　②通过六西格玛管理，组织可以科学地提升业务流程的工作效率和工作质量
　　3) ISO质量管理体系——关注点：组织产品或服务的生产过程
　　4) 标杆超越——关注点：可以灵活多变;可以将企业的某一管理“片断”作为标杆;
　　可以将企业整体作为标杆
　　4. 绩效改进实施管理，需要注意如下问题：
　　1) 恰当选择绩效改进方案执行的时机
　　2) 给予员工改善绩效的机会
　　3) 绩效改进方案要以正式的文件传达下来
　　4) 采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通
　　5. 绩效改进效果评价，可从4个维度来评价：反应、学习或能力、转变、结果
　　例题：
　　绩效改进的方法不包括( )。【答案解析】C
　　A.六西格玛管理
　　B.IS0质量管理体系
　　C.强制分布法
　　D.卓越绩效标准
　　绩效考核结果的应用※
　　
　　1. 考核结果分析概述：(根据绩效考核结果划分)
　　1) 贡献型：组织要给予必要的奖励
　　2) 安分型：组织要给予必要的培训以提升其工作技能
　　3) 堕落型：组织要给予适当的惩罚、敦促其改进绩效
　　4) 冲锋型：主管人员应对其进行绩效辅导
　　2. 考核结果的应用：
　　1) 用于衡量招聘结果
　　2) 为人员调配提供依据
　　3) 为奖金分配提供依据
　　4) 用于员工培训与开发
　　5) 用于员工职业生涯发展规划

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