2012年经济师中级人力资源强化讲义:第八章
导读:
- 第3页:第四节 绩效反馈与结果应用
- 第4页:第五节特殊群体的绩效考核
第四节 绩效反馈与结果应用
一、绩效反馈面谈
表8—9绩效反馈面谈
目的 | (1)向员工反馈绩效考核结果 (2)向员工传递组织远景目标 (3)弄清员工绩效不合格的原因 (4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备 | |
作用 | (1)为评价者与被评价者提供了沟通的平台,使考核公开化 (2)能够使员工客观地了解自己工作中的不足,有利于改善绩效 (3)通过主管人员和员工的真诚沟通,消除组织目标与个人目标之间的冲突,增强组织的竞争力。 | |
操作流程 | 准备阶段 | (1)全面收集资料 (2)准备面谈提纲 (3)选择合适的时间和地点,并提前通知面谈对象 |
实施阶段 | 1.分析绩效差距的症结所在 2.协商解决办法 3.绩效反馈面谈的原则与技巧: (1)建立彼此之间的信任 (2)开诚布公、坦诚沟通 (3)避免对立与冲突 (4)关注未来而不是过去 (5)该结束时立即结束 | |
评价阶段 | ||
内容 | (1)就绩效现状达成一致 (2)探讨绩效中可改进之处,并确定行动计划 (3)商讨来年的工作目标 | |
注意事项 | (1)采取赞扬与建设性批评相结合的方式 (2)把重点放在解决问题上 (3)鼓励员工积极参与到反馈过程中 | |
评价者的误区 | (1)不适当发问 (2)理解不足 (3)期待预期结果 (4)自我心中感情化的态度 (5)以对方为中心及同情的态度 | |
技巧 | (1)时间场所的选择 (2)认真倾听 (3)鼓励员工多说话 (4)以积极的方式结束对话 |
【例题8-4-1·单选题】绩效反馈面谈的准备阶段不包括()工作。
A.全面收集资料
B.准备面谈提纲
C.选择合适的时间和地点,并提前通知面谈对象
D.协商解决办法
[答案]D
二、绩效改进
表8—10绩效改进的概念和程序
概念 | 通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程 |
程序 | (1)绩效诊断与分析(基本环节) (2)组建绩效改进部门 (3)选择绩效改进方法 (4)绩效改进实施管理 (5)绩效改进效果评价 |
表8—11绩效改进的方法
方法 | 关注 | 相关内容 |
卓越绩效标准 | 组织的管理理念 | (1)通过描述卓越企业的管理信念和行为,改进组织的整体效率和能力 (2)组织可以分析自身与卓越组织的差别,探索组织的运作方法,提高组织的绩效水平. |
六西格玛管理 | 组织业务流程的误差率 | (1)核心理念:在企业整个业务流程的所有环节上,都运用科学的方法提高效率、减少失误率、使整个流程达到加状态,从而满足客户的要求. (2)组织可以科学地提升业务流程的工作效率和工作质量 |
ISO质量管理体系 | 组织产品(或服务)的生产过程 | (1)质量管理体系的组成:管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进 (2)特点:明确了管理层在质量管理中的职责,强制纠正和预防措施,强调不断的审核和监督 |
标杆超越 | 关注点可以灵活多变 | (1)通过对比和分析领先企业的经营方式,对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进,使组织成为同行业的系统过程 (2)实质:组织的变革 |
【例题8-4-2·多选题】六西格玛管理不关注()问题。
A.组织的管理理念
B.组织业务流程的误差率
C.组织产品的生产过程
D.关注点可以灵活多变
E.组织服务的生产过程
【答案】ACDE
三、绩效考核结果的应用
考核结果分析概述 横轴:工作能力 纵轴:工作态度 | 安分型:工作能力低\工作态度高 人力资源政策:必要的培训,提升其工作技能. | 贡献型:双高 人力资源政策:必要的奖励 |
堕落型:双低 人力资源政策:适当的惩罚\教育,敦促其改进绩效。 | 冲锋性:工作能力高\工作态度低 人力资源政策:绩效辅导 | |
绩效考核结果应用 | 招聘、人员调配、奖金分配、员工培训开发、员工职业生涯规划。 |
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