建筑企业点多面广，人员分散，工作、生活条件艰苦，加上企业人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严重，特别是一些技术干部和带头人的流失，使国有建筑施工企业忧心忡忡。那么，人才为什么会流失，人才都流向了哪里？这是值得我们每一个国有施工企业深思的问题。
人才流向哪里
国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。我们先来看看国有施工企业人才都流向了哪里。
一是民营、合资和外资施工企业挖走了我们的技术骨干，营销能手，因为民营企业更高的薪酬和优厚的待遇最具吸引力；二是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络，自己创办公司，寻求自我发展；三是一部分人才被业主，也就是被分包商、开发商、设计、监理单位以优越的条件招募。
从总体上分析，国有建筑施工企业作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，多年来执行的是统包统配的用人制度，而人的本性却是追求人往高处走，实现自我价值。在相当一批国有施工企业经营惨淡，生存困难的情况下，人才流失已成为一个危及企业生存与发展的不容回避的大问题。
人才是否流失，既取决于人才在岗位上能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬，而国有施工企业在这两方面都存在缺陷。
人才流失造成的影响及危害
流失的人才既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，也是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或生产效率下降。
国有施工企业流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会导致大量技术秘密，管理经验，商业情报的流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。例如，技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断。销售人员带走市场，有可能使企业走向死路。高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。
人才的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影，形成多米诺骨牌效应，从而导致人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击。一个企业处在最辉煌的时候，也是各路人才济济的时候。一个企业处于低谷，甚至濒临破产的时候，也往往是人才争相出走的时候，给人一种树倒群猴散的悲壮感。这种氛围给那些尚不能出走的人留下一种无可奈何的感叹。大量人才的出走，对员工队伍会造成强烈的心理冲击。散漫、邂迨、不负责任就会成为风气，企业人心更加涣散，以致企业人心不稳，精神不振，甚至可能使企业走上绝路。
人才流失的对策
国有施工企业留人的关键是留住人的心，将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。如何才能吸引和留住人才呢？我认为应采取以下一些对策：要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。根据岗位职责、任期目标、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉开薪酬差距，取得较好效果。
公开、公平、知人善任。国有企业要在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持公开、公平的原则，引入竞争机制、监督机制，尽量使人尽其才。
强化感情投入，塑造整体企业形象。充分利用一切宣传手段和工具，大张旗鼓地建设企业文化，树立榜样人物，利用榜样特有的感染力、影响力和号召力为企业员工提供可以仿效的榜样，创造良好的工作环境，解除生活的后顾之忧，以此来凝聚人心。
运用法律手段和制度，防止人才流失给企业带来的损失。要运用法律和制度，对未履行契约的人，不仅要求其进行经济补偿，而且应以法律形式要求其在一定时期内保守企业机密，以保护企业的合法权益。
建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。坚持科学发展观，大力推进人才强企战略是一项长期而艰巨的任务，所以我们国有施工企业务必要把人才资源的开发和建设提到重要议事日程上来，制定好本企业人才发展规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入力度，真正把人才队伍建设工作落到实处，打造企业优势，提升企业核心竞争力。
