一、考情分析
本章包括两大部分的内容，知识的理论性一般，实操性较强，重点掌握人力资源的供求预测方法，注意理解不同方法的含义，掌握人力资源供求平衡的方法分析。
本章考试历年出题分值7-9分。
考试要求：
1、理解人力资源规划的意义和作用
2、分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素，制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。
二、三星级考点梳理
考点1：人力资源需求预测的内容及其影响因素
人力资源需求预测指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。
它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出的分析和评估。
四大影响因素：
（1）组织的战略定位和战略调整
（2）组织提供的产品和服务的变化情况
（3）组织的技术变革
（4）组织结构调整及流程再造
【2023年真题·单选题】影响人力资源需求预测的因素包括()。
A. 组织结构调整情况
B. 组织的技术变革
C. 劳动力市场就业情况
D. 组织经营产品的市场情况
E. 组织的战略定位
(1)组织的战略定位和战略调整
(2)组织提供的产品和服务的变化情况
(3)组织的技术变革
(4)组织结构调整及流程再造
故本题选ABDE。
考点2：人力资源需求预测的主要方法
1、定性的主观判断法：经验判断法、德尔菲法
2、定量的统计学方法：比率分析法、趋势预测以及回归分析法
方法 | 详情 |
经验判断法 | 最简单的预测方法。让组织中的中高层管理者凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。（要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。） 适用范围：短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业。 |
德尔菲法（专家预测法） | 优点： 吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性； 不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断； 采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。 【注】 专家人数不能太少，至少要20-30人； 专家的挑选要有代表性； 问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题； 向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。 |
比率分析法 | 基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。 |
趋势预测法 | 简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 |
回归分析法 | 建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。 |
【2023年真题·单选题】在进行人力资源需求预测时采用经验判断法，下列说法错误的是 ()
A. 经验判断法适用于长期预测
B. 经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法
C. 经验判断法要求管理者具有丰富的工作经验
D. 经验判断法是一种定性的方法
(1)让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。
(2)主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。(故A错误)
(3)使用这种方法时，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。(主观判断属于定性的方法)
考点3：人力资源供给预测的内容及其影响因素
1、人力资源供给预测：指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。
2、影响因素：
（1）外部劳动力市场总体供给情况。
（2）组织内部现有的人力资源状况。
【2023年真题·单选题】影响人力资源需求预测的因素包括()。
A. 组织结构调整情况
B. 组织的技术变革
C. 劳动力市场就业情况
D. 组织经营产品的市场情况
E. 组织的战略定位
(1)组织的战略定位和战略调整
(2)组织提供的产品和服务的变化情况
(3)组织的技术变革
(4)组织结构调整及流程再造
考点4：人力资源供给预测的主要方法
方法 | 详情 |
人员替换分析法 | 1、针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。 2、人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。 |
马尔科夫分析法 | 1、利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。 2、转移矩阵能够显示在不同的时间不同的职位类型的员工所占的比例（或数量），一般情况下，这些矩阵能够显示在一年当中，一个组织中的人员是如何从一种状态（在企业之外）或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的。 |
【2023年真题·单选题】公司前两年在行业爆发期进行人力资源需求预测时采取了经验判断法，关于该方法的表述，正确的有()。
A. 经验判断法适用于短期预测
B. 经验判断法不如定量方法可靠
C. 经验判断法要求管理者具有丰富的工作经验
D. 经验判断法是一种定性的方法
A正确：经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法。它的做法是让组织中的中高层管理者凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。由于这种方法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测，因此，它主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不太高的组织。
C正确：同时，使用这种方法，还要求管理者必须具有比较丰富的工作经验，否则很难保证预测结果的准确性。
B错误：表述过于绝对。
考点5：人力资源供求平衡的方法
1、减少未来出现劳动力过剩的方法
方法 | 速度 | 员工受伤害的程度 |
裁员 | 快 | 高 |
降薪 | 快 | 高 |
降级 | 快 | 高 |
职位调动 | 快 | 中等 |
职位分享 | 快 | 中等 |
冻结雇佣 | 慢 | 低 |
自然减员 | 慢 | 低 |
提前退休 | 慢 | 低 |
重新培训 | 慢 | 低 |
2、避免未来出现劳动力短缺的方法
方法 | 速度 | 可撤回程度 |
1、加班加点 | 快 | 高 |
2、雇佣临时工 | 快 | 高 |
3、外包 | 快 | 高 |
4、再培训后换岗 | 慢 | 高 |
5、降低流动率 | 慢 | 中等 |
6、从外部雇用新人 | 慢 | 低 |
7、技术创新 | 慢 | 低 |
【2023年真题·单选题】要培养销售代表，该公司可采取的应对措施有()。
A. 努力降低该职位员工的流失率
B. 加快见习销售员的培训和成长力度
C. 扩大对该类员工的外部招募规模
D. 缩短工作时间，进行工作分享
①降低这种职位上的人员的自愿流动率
②加快对见习销售员的培训进度,从而使他们能够以比原来
