1、按照规划时间的长短，分为：
(1)短期规划 | 1年或1年内的规划，例如：今年制定明年的人员培训开发计划。 |
(2)中期规划 | 1年以上5年以下的规划。 |
(3)长期规划 | 5年或5年以上的规划。 |
【注意，规划时间这块，经常易与第5章的生产能力的时间混淆，中期怎么不是3年呀？】
2、按照规划的性质，分为：“总体规划”和“具体计划”【考试最喜欢且最常考具体计划，见下表】。
3、企业人力资源规划的具体内容：
计划类别 | 目标【②-⑧为具体规划】 | 【内容较少，精练关键词记忆】 |
①总体规划 | 提升企业绩效，增减人员数量、改善人员结构及素质、促进员工个人发展。 | 总体规划，既考虑企业本身，也考虑员工个人发展。 |
②人员补充计划 | 明确补充人员的数量、类型、层次、优化人员结构。 | 【关键词：“补充”两个字。补充数量、优化人员结构】 |
③人员使用计划 | 优化部门编制和人员结构、改善绩效、合理配置、加强（岗位）职务轮换。 | 【关键词：“使用”主要是人员与岗位要匹配，简称人岗匹配。主要是将员工的效率发挥最大化。】 |
④人员接续及升迁计划 | 确定后备人员数量、优化人员结构，提高绩效目标。 | 【关键词：接续，就是升职，针对的是后备人员。】 |
⑤人员培训开发计划 | 改善人员知识技能、明确培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化。 | 【关键词：主要理解培训的目的是为了什么，简单理解为让企业员工努力往好的方面改善自己。】 |
⑥薪酬激励计划 | 劳动供给增加、士气提高、绩效改善。 | 【关键要理解，主要理解其意思，如果企业多给员工发工资，员工工作更带劲。】 |
⑦劳动关系计划 | 降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议。 | 【关键要理解，这里的劳动关系是指谁跟谁的关系——企业与员工。员工是弱势群体，所以企业一般不想这些事发生。】 |
⑧退休解聘计划 | 降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构。 | 前面两个好理解，最后一个关于结构二字，主要指年龄的意思。老年----青壮年结构分层。 |
1、人力资源需求预测的四种方法及影响因素：(重点)
【考核点】掌握人力资源需求预测方法包括哪4 种：两个定性预测方法，两个定量预测方法。
（1）管理人员判断法 | 关键词：工作经验、直觉考虑、着眼于当下。主关键词，自下而上。 一般是由企业的各个级别的管理人员（基中高）根据自己的工作经验来对企业未来增减人员进行直觉判断，自下而上的来确定所需要多少人员的方法。 主要适用于短期预测，主要简单且易行。 |
（2）德尔菲法 | 关键词：也叫专家意见法。 |
（3）转换比率分析法 | 【注意，易出案例分析题。关键词：增量还有比例关系。】 转换比率分析法的核心【关键点】：找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。 |
（4）一元回归分析法 | 根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。 【公式】y= a + bx |
（5）影响因素 | 【需求影响因素，这里主要找与企业相关问题的影响因素，是企业内部的。注意，易在案例中或者也出多选，可刷题提高自己做题速度。】 |
2、人力资源供给预测(重点)包括内部供给预测和外部供给预测【外部就是招聘】
【考核点】【最常用的内部供给预测方法有三种：口决，人管马。】
（1）人员核查法 | 【关键理解关键点，企业内部人员去各个部门的各个职位去清点人数。比如晋升的、离职的、外招的有多少人等来确定人数。】 【适用范围】是一种静态方法，不能反映未来，只能反映现在和过去的情况，多用于短期的人力资源拥有量预测。 |
（2）管理人员接续计划法 | 主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计 【公式】 ②人员流出量：提升、退休、辞职、解聘、降职的人员。 某职务的内部人力资源供给量＝现职人员数量＋可能的人员流入量-可能的流出量 【关键理解关键点，就是现有量+流入量-流出量。】 【适用】对管理人员和工程技术人员的供给预测，也就是针对的管理者，与基层人员无关。 |
（3）马尔可夫模型法 | 【方法：将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，得到企业内部未来人力资源的净供给量。】【关键点，用刷题来理解这个方法的基本思路。】 |
（4）影响企业外部人力资源供给的因素 | 【理解这句话：内部的影响的需求、外部的影响供给。 |
1.【2022真题 · 单选】某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额将增加1亿元，则需增加150人。如果管理人员、销售人员和后勤人员的比例是1：5：2，则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人。
计算方法：
管理人员为：150×1/8=19（人）
销售人员为：150×5/8=94（人）
后勤服务人员为：150-19-94=37（人）
转换比率分析法的关键点：找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。
计算方法：
按比例增加法：
比如销售额增加了10倍，人员也就增加10倍，也就是15人增加到了150人。
备考2023年中级经济师可以参考中级经济师考试【工商管理】章节题，多多练习，才能对知识点记忆深刻。
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