对成果提供过程而言,主体即扩散源是企业、科研单位和大专院校,其职责主要是提供信息服务,进行信息传播.对这一过程的管理实际上是拥有成果的主体对技术市场开发的计划、组织和控制，以实现自身成果的扩散。
对成果采用过程而言,采用者一般是企业,也可能是研究机构、大专院校。企业应根据自身的需要以最合理的方式和价格选择最实用的技术.对这一过程的管理包括四个方面，见P153页。创新的采用者也同时有可能是再次扩散的成果供应者,所以采用者也应注重信息服务.
对提供者与采用者之间的交流过程而言,它们之间的很多具体环节实际上都是共同进行的,而且是一对多的交流过程.交流的成功与否,将会直接决定成果扩散效率与效益的高低.在交流过程中，创新供应者和采用者应处理好以下几个环节：确定重点交流对象——确定重点交流环节——统筹安排扩散中的各类资源的投入
技术创新成果扩散具有以下性质：
1）是一种“教”与“学”的扩散；
2）需要有效的沟通；
3）实现的前提是顾客对因技术创新成果扩散而带来的产品的态度，若顾客不愿接受，就不可能得到扩散；
4）能否实现取决于创新技术拥有者和潜在接受者对实现技术创新成果扩散成本与收益的期望，即双方都要以对支付的成本和取得的效益满意为前提。这是制约技术创新成果扩散实现与否的根本原因；
5）需要一个有序竞争的技术市场。
技术创新成果扩散的方式：P151页。
企业内部的成果扩散
按扩散主体可分为 企业之间的成果扩散
总体扩散
一国内的扩散
按主体所处的地理位置分
国家间的扩散
提供技术创新成果的企业
按企业在扩散过程中的地位分
采用技术创新成果的企业
技术创新成果扩散的中介渠道包括:（注意各种渠道的特点）
1).大众传媒如广播,电视,报纸和杂志.特点是信息量大,覆盖面广但不专业.
2).人际交流网络:如技术成果展,现场参观,特点是精确详细但人员的专业水平要求较高.
3)中介扩散机构:如技术咨询服务机构.特点是能承担较大的交流成本,实现专业化和规模化经营.
4).电子信息网络:一对多地传播,特点是克服了时空因素带来的不利,可随时沟通,但专业要求和配套条件较高.
一般了解:技术创新成果扩散的作用
人力资源管理
一、 人力资源规划的内容与程序：
重点把握以下几个方面的问题：
1．人力资源规划是指：预测未来的企业目标和环境对企业的要求，以及为实现这些目标和满足要求而提供人力资源的过程。
包括总体规划（指计划期内人力资源管理的总目标、总策略、实施步骤及总预算安排，书上P160页所举的例子可参看一下）和各项业务计划，各项业务计划中又包括员工招聘、使用、培训、发展、报酬和劳动关系计划等。（具体内容参见P161表6-1-1）
二者的关系：各项业务计划是总体规划的展开和具体化，而且每一项计划也都由目标、策略、步骤和预算等内容构成；
各项业务计划的执行结果应保证总体规划的实现。
此外，还需注意：人力资源规划与企业整体计划的关系是：人力资源规划是企业整体计划的一部分，受到整体计划的制约和影响。这种制约和影响具体而言包括两个层面：一个是企业的经营战略制约和影响人力资源总体规划的制订；另一个是企业的经营计划制约和影响人力资源业务计划的制定和实施。
2．人力资源规划的程序：
1）收集信息，信息是进行人力资源规划的依据，包括两大类：企业内部信息（企业发展战略、经营计划、人力资源现状）和外部信息（宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等）。注：外部环境信息是企业制订人力资源规划的“硬约束”，企业制订的任何政策都应与之相适应，否则会影响计划的有效性。
2）供求预测：是技术性很强的工作，直接决定规划的效果和成败。
3）制定总体规划和业务计划：以人力资源供求预测为基础。
4）规划实施与效果评价：对规划执行过程进行监督与反馈，对结果进行评价。
二、人力资源的供求预测（掌握各种计算公式和方法）
（一）需求预测：指根据企业战略目标、内外部条件对企业未来人力资源需求的数量、质量及需求的时间等进行估计的活动。影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者购买行为、经济形势、企业市场占有率、政府的产业政策等。预测中需要考虑的变量包括：企业的业务量或产量，由此可推算人力需要量；预期的人员流动率，由引可推算企业的职位空缺规模；提高产品质量对人力的需求；生产技术水平或管理方式的变化对人力的需求；企业拥有的财务资源对人力需求的约束。
主要的预测方法有：
A．德尔菲法：综合不同专家的意见来预测某一领域的发展趋势，适合于长期趋势预测。
选择专家（只要熟悉问题，专家可以是管理者，也可是普通员工，企业内外人士都可以）
主持者归纳分析第一轮预测结果，并反馈给各位专家再提出修改意见
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反馈
优点：集思广益、客观准确。缺点：花费时间较长。
在预测过程中要注意：主持者应为专家们提供充分的信息，所提的问题要尽可能简单以便于专家理解，专家们的观测结果不要求精确但要求说明对预测结果的肯定程度。
B．时间序列分析法：根据过去一定时期内员工数量的变动趋势来预测未来的人力资源需求，比较适合短期预测。
缺点：由于只考虑了时间因素，所以预测结果的准确性受到很大限制。
C．回归分析法
人力资源的需求（Y）通常总是和某个（一元）或某些因素（多元）（X）高度相关，在这种情况下就可以用数理统计的方法定量地把这种关系表示出来，得到一个回归方程，再利用此方程就可预测出人力资源的需求量。
一元线性回归分析法的步骤：首先，利用所给资料数据确定回归方程Y=a+bX中的回归系数a与b，其中，
Xi为自变量第i期的实际值，Yi为因变量第i期的实际值
比如，P163页的例子中，宾馆所需服务员就和客流量高度相关，所以客流量就为自变量X，所需服务员就是要预测的量为因变量Y，
n=6,b=(3110-6×8×60)/(418-6×82)=230/34=6.77
a=60-6.77×8=5.84
其次，写出以a、b的具体数值表示的回归方程，如Y=5.84+6.77X
最后，用上述模型（方程）进行预测。比如，当客流量X为15万人次时，所需服务员数Y=5.84+6.77×15=108人。
D．转换比率分析法
主要用于预测企业辅助人员、服务人员需求量。
企业辅助服务人员一般与员工数有直接关系，所以可以先预测员工数，再根据辅助人员数量与员工数量的比例关系预测辅助人员数。这个比例一般以辅助人员的生产率表示，即一名辅助人员可以服务多少员工。
辅助人员数量=员工数/辅助人员的生产率
例：某企业每名电工可以为20名工人服务，如果现有工人600名，那么企业需要电工（ ）名。
解：600/20=30名
另外，也可变换为人员数量与设备台数的对应关系，
例如：某企业的机加工车间内，一名机械维修工可以负责10台设备的维修工作。该车间现有机械维修工8名、设备120台，企业还需要招聘机械维修工（）名。
解：120-8×10=40台， 还需人数：40/10=4名
（二）人力资源供给预测（内部供给和外部供给）
内部供给预测：两种方法：
1．管理人员接续计划：
某职务的现职人数 +可能的流入人数（招聘、提升）- 可能的流出量（退、辞、解、降、提升的人数）
