(五)马奇和西蒙模型
马奇和西蒙模型可以被称为“参与者决定”模型。其模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。
员工感觉到的从企业中流出的合理性的两个最重要的决定因素：员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计。
员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，最重要的是：员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
(六)普莱斯模型
普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。
该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。
普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。
(七)莫布雷中介链模型
莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。
(八)扩展的莫布雷模型
扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。
【例题17·单选题】(2007年)在关于员工流动的各种理论中，被称为“参与者决定”模型的是( )
A.马奇和西蒙模型 B.普莱斯模型
C.莫布雷中介链模型 D.扩展的莫布雷模型
『正确答案』A
『答案解析』马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型。
【例题18·单选题】(2008年)认为工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量的模型是( )。
A.马奇和西蒙模型 B.普莱斯模型
C.勒温模型 D.库克模型
『正确答案』B
『答案解析』普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。
三、员工内部流动管理(掌握)
(一)内部调动及其管理
内部调动是指员工在企业中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。内部调动可以由企业提出，也可以由员工提出。
由企业提出的调动主要有三方面的原因：一是内部调动可以满足企业调整组织结构的需要，二是为了使企业中更多的员工获得奖励，三是内部调动可以使企业员工的晋升渠道保持畅通。
(二)职务轮换及其管理
职务轮换又称轮岗，指根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，时间通常为一到两年，以丰富新员工或管理人员的工作经验。
优点：能丰富培训对象的工作经历，也能较好地识别培训对象的长处和短处，还能增强培训对象对各部门管理工作的了解并增进各部门之间的合作。
不足：由于受训员工在每一工作岗位上停留的时间较短，因而容易缺乏强烈的岗位意识和高度的责任感;由于受训者的水平不高，容易影响整个部门或小组工作效率或工作效果;由于受训者的表现还会影响其身边的其他员工，容易在多个部门造成更坏的影响。
企业为提高职务轮换的有效性应着重注意以下几点：首先，在为新员工安排职务轮换时，应考虑培训对象的个人能力以及其需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其相适应的工作;其次，职务轮换时间长短取决于培训对象的学习能力及学习效果，而不是机械地规定某一时间;再次，职务轮换所在的部门经理应受过专门的有关培训，具有较强的沟通、指导和督促能力。
(三)晋升及其管理
晋升管理工作进行得好坏直接关系到队伍的积极性和士气。
有效的晋升管理应遵循以下三项原则：一是晋升过程正规、平等和透明，二是晋升选拔注重能力，三是对能力的评价要注重对员工技能、绩效、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。
(四)降职及其管理
四、员工流出管理
从员工流出企业的意愿来看，员工流出分为非自愿流出、自愿流出、自然流出三种。
(一)员工非自愿流出及其管理(熟悉)
非自愿流出就是由于各种原因，由企业一方先提出让员工离开，而并非员工自己主动提出流出企业。非自愿流出包括解聘、人员精简和提前退休。
1.解聘及其管理
解聘可能带来的危险：(1)解聘员工可能会引起被解聘员工的控告和起诉。(2)由于被解聘员工受到各方面的极大压力，可能会对企业的管理人员或与此相关人员进行人身伤害。
企业在采取解聘措施时应格外慎重，并要遵循一些原则来尽量避免不良后果的出现：(1)要遵守公平原则;(2)要建立必要的制度，规范解聘员工的工作和行为;(3)一旦员工被解聘，企业尽可能地提供一些再就业的咨询等等，以此来减轻因解聘员工带来的不良后果。
2.人员精简及其管理
人员精简是一个包括人事裁减、招聘冻结、组织重组和兼并的术语，是企业为降低成本而采取的一系列行为。通常，人员精简主要是裁减企业的劳动力规模。
3.提前退休及其管理
提前退休是指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服务期限时就退休的行为。提前退休常常是由企业提出来的，以提高企业的运营效率。
(二)员工自愿流出及其管理(熟悉)
对于企业来说，企业员工的自愿流出是一种损失，因此它又被称为企业员工的流失。员工流失分为两种情况：一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职;另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
1.员工流失的特点
(1)群体性
一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
(2)时段性
员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
(3)趋利性
即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
