三、绩效考核的步骤和方法
(一)步骤
1、绩效考核的准备阶段
主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。
2、绩效考核的实施阶段
主要任务是绩效沟通和绩效考核评价
①绩效沟通。指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。
②绩效考核评价。指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。
绩效考核的评价主体：上级、同事、下级、本人和客户。
3、绩效考核结果的反馈
主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，指出问题，制定改进计划和指导
4、绩效考核结果的运用
主要任务是将考核信息运用到人力资源开发与管理的工作中
(二)绩效考核的方法
1、民主评议法
在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价 。
优点：民主性强，操作简单，容易控制
缺点：人为因素导致的评价偏差
2、书面鉴定法
指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。
优点：方法灵活，反馈简洁
缺点：缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据
3、关键事件法
通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。所谓关键事件，首先必须是具体的事件和行为，而非某种品质和能力的评价判断。
优点：以事实为依据，说服力强
缺点：缺少唯一的考核标准，难以进行横向比较
4、比较法
将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。
①直接排序法。将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出顺序来。例如：1、2、3、4、5、6……
②交替顺序法。先选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。例如(1，2，3，-2，-1)
③一一对比法。将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。
| 张某 | 王某 | 李某 | 赵某 | 刘某 | |
| 张某 | 0 | ＋ | ＋ | － | － |
| 王某 | － | 0 | － | － | － |
| 李某 | － | ＋ | 0 | ＋ | － |
| 赵某 | ＋ | ＋ | － | 0 | ＋ |
| 刘某 | ＋ | ＋ | ＋ | ＋ | 0 |
| 获高次数 | 2 | 4 | 2 | 2 | 1 |
0表示两者绩效水平一致，+表示比对象绩效水平高，-表示比对象绩效水平低
5、量表法
把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。
①评级量表法：指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度分为若干等级，还要确定等级分数标准。
例如：评为优秀、良好、合格、基本合格、差5个等级。如优秀为90分以上，良好为80~90分，合格为70~80，基本合格60~70分，差为60分以下。
②行为锚定评价法：把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的方法。
