人才短缺一直是困扰公司快速发展的重要因素之一，为获得高素质人才，很多老板不惜“一掷千金”。很多员工拿着高薪，但他却没有任何成就感。马克·扎克伯格描述团队效益的时候说过，“这不是钱多少的问题。对于我和同事而言，最重要的事情莫过于我们在一起创造价值”。作为管理者，到底是靠什么留住优秀员工呢？
一、靠物质留住人才的局限性
物质激励是多数企业对于员工激励最普遍的方法。目的简单明了：通过涨薪资刺激员工完成管理者希望达到的目标。 物质的确能够有效吸引、激励和留住员工，并培养出高绩效。当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，物质激励往往最有效。
比如：XX卖了20斤大米，赚了100元，他的销售行为和期望结果有直接关系，并且容易被衡量，这种情况下，物质激励是有效的。然而一般在企业工作的员工，一天做了几个方案，接了几个合作电话，回了几个邮件，他们的日常工作和项目期望结果是没有清晰的因果关系的，而且不可量化，至少短时间内是不可量化的，这时候物质激励就会出现问题。物质激励的局限性体现在以下几个方面：
（1）物质激励往往只能衡量到立即获得回报的工作，而暂时不能变现的其他工作对整个公司来说同样重要，但不会获得太多关注。
（2）物质激励措施更着重于个人收益，减少了合作行为，比如团队合作或跨部门协作。物质激励可以激励个人能动性提有效率，但也可能因为个人的利益影响团队的协作。
（3）不当的物质激励会改变人们对道德行为的期望。某些人为了获得更多的物质而不择手段，导致作弊，特别是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情况下。企业管理者应谨慎使用金钱激励，并辅以非金钱的激励。
二、巧用非物质激励
1、我很重要，组织需要我
我们知道激励员工短期靠分钱，长期靠股权和文化。如果员工在组织中无法获得成就感，他也很难被激励，甚至无法在一个组织内继续下去。让工作富有成效，让员工具有成就感，员工被重视，从人性的角度出发，人是需要被欣赏、被认同的，而在这个过程中，往往能够体现自我价值，释放出内在的激情和快乐。
考点：马斯洛需要层次理论
需要层次 | 内涵 |
生理 | 对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要 |
安全 | 针对身体安全（脱离危险的工作环境）和经济安全（不解雇的承诺或舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害 |
归属与爱 | 包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要 |
自尊 | 内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要 |
自我实现 | 个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 |
根据马斯洛需求层次理论，当人满足了基本的生存条件后，往往会向更高级的需求拓展。因此，在获得合理的收入后，员工往往更在意成就感。因此作为管理者，也应当创造一种环境，让员工能够在团队中感觉到被重视、被需要，而不是一个工具人。
2、关心工作，更关心人
一个优秀的管理者会想方设法帮助员工找到成就感，他们既会关注员工的工作，也会关注员工个人，对员工给予足够的尊重。我们要重视员工的工作，给员工制定目标和任务，也会花时间辅导员工帮助员工达成目标，并且告诉他们目标必须实现，因为成就感是通过完成挑战而得到的。
考点：领导风格与技能
考点：管理方格图（布莱克和默顿）
从上面的管理方格图对比一下，你或者你的领导是属于哪种风格的呢？
总结重点：
1、业绩提成不是万能的，但是大锅饭是万万不能的。
2、对于年轻人，职业晋升和学习、锻炼的机会重于奖金。
3、奖金差距过大对于激励的作用适得其反。
4、内部竞赛、排名的激励作用不亚于奖金。
5、非物质的奖励（正式、非正式的肯定和鼓励，对家庭成员的关怀等）在一定条件下的激励作用大于奖金。
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