六大领导理论！中级经济师人力专业考点汇总

特质理论

1、领导特质理论是最古老、发展最早的一个理论。

2、该理论认为：领导的特质是天生的，而非后天培养的。

3、特质理论的缺陷：

（1）忽视了下属的需要

（2）没有指明各种特质之间的相对重要性

（3）忽视了情境因素

（3）没有区分原因和结果

交易型和变革型领导理论

1、美国心理学家伯恩斯：交易型和变革型。

2、交易型领导：强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作标准和产出，关注任务的完成及员工的顺从，依靠奖励和惩罚影响员工绩效。

3、变革型领导：通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，为组织制定明确的愿景，通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。

4、特征：

（1）交易型领导者（积极）

奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就

差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动

差错管理（消极型）：仅在标准没有达成时进行干涉

放任：放弃责任，避免做出决策

（2）变革型领导者（消极）

魅力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬和信任

激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图

智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎地解决问题

个性化关注：给予个人关注，个性化地对待每名员工，培训和提出建议

魅力型领导理论

1、魅力型领导者：

指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化领导风格的领导者。魅力型领导者将促使追随者产生高于期望的绩效，以及强烈的归属感。

2、能够使魅力归因的领导特质包括：
自信、印象管理技能、社会敏感性和共情

3、特征

道德特征：（积极）使用权利为他人服务；使追随者的需要和志向与愿景相结合；从危机中思考和学习；激励下属独立思考；双向沟通；培训、发展并且支持下属，与他人分享；用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣。

非道德特征：（消极）为个人利益使用权利；提升自己的个人愿景；指责或批评相反的观点；要求自己的决定被无条件接受；单向沟通；对追随者的需要感觉迟钝；用外部的道德标准满足自我兴趣；

路径-目标理论（罗伯特豪斯）

1、路径-目标理论：

领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和知道以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。

2、领导的激励作用：使绩效的实现与员工需要的满足相结合；为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。

3、四种级领导行为：

指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序

支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求

参与式领导：主动征求并采纳下属的意见

成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平

4、领导的领导行为与结果之间的两个中间变量：

下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；下属的个人特征，如经验、能力、内一外控等。

5、不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征：

下属的工作是结构化的——支持式领导

对能力强和经验丰富的下属——指导式领导是多余的

相信自己能够控制命运的内控型下属——参与型领导

外控型下属——指导型领导

权变理论
（费德勒）

1、权变理论：团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。

2、情景因素的三个维度：

（1）领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度

（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度

（3）职权：领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多的影响力和权力

3、费德勒的模型表明：
在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题。                

领导—成员交换理论（LMX理论）

1、LMX理论：团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈内人”和“圈外人”的类别。

2、LMX理论认为：这种交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。