考点1：内在动机与外在动机
含义 | 特点 | |
内源性动机 | 指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 | 看重工作本身。 如：寻求挑战性的工作机会、获得为工作和组织多做贡献的机会等 |
外源性动机 （外在动机） | 指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 | 看重工作所带来的报酬。 如：工资、奖金、表扬、社会地位等 |
考点2：需要层次理论——马斯洛（美）
需要层次 | 内涵 |
生理 | 对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 |
安全 | 主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。 |
归属和爱 | 情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）。 |
尊重 | 内在的尊重的需要（如自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重的需要（如地位、认同、受重视等）。 |
自我实现 | 个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。 |
【2020真题】
1、获得自主权和成就感属于马斯洛层次中的（ ）。
A、尊重的需要
B、自我实现的需要
C、安全的需要
D、归属和爱的需要
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考点3：双因素理论——赫兹伯格
（1）满意与不满意并不是非此即彼、二者择一的关系。 （2）激励因素：指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 | ||
具备 | 缺失 | |
激励因素 | 满意 | 没有满意 |
保健因素 | 没有不满 | 不满 |
考点4：公平理论
主要观点 | （1）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。 （2）员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入比率相比较，来进行公平判断。 注：员工比较的是其对投入，产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。 |
恢复公平的方法 | （1）改变自己的投入或产出。 （2）改变对照者的投入或产出。 （3）改变对投入或产出的知觉。 （4）改变参照对象。 （5）辞职。 |
考点5：期望理论——弗罗姆
（1）该理论认为动机是三种因素共同作用的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）； ②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）； ③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。 效价×期望×工具性=动机 效价：指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。 期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。 工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 （2）期望理论的特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。 |
考点6：目标管理
基本核心 | 强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 |
要素 | 目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 |
效果评价 | （1）目标管理是相当流行的管理技术。 （2）目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。 |
考点7：参与管理
参与管理就是让下属实际分享上级的决策权。 有效推行参与管理的条件： （1）员工应有充裕的时间进行参与。 （2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。 （3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。 （4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。 （5）组织文化必须支持员工参与。 |
考点8：绩效薪金制
指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。（绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。）
绩效薪金制的主要优点：可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发的努力工作，而不需要管理者的监督。
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