绩效评价8个误区！2022中级经济师《人力》零基础备考

概念

一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。

管理者与员工通过持续开放沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程；促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。

联系

①是绩效管理的部分。

②对绩效管理有力支撑。

①全过程影响考核实施。

②有效实施，可推动绩效考核开展。

区别

①绩效管理中的一个环节。

②侧重于绩效的识别、判断和评估。

①一个完整的管理过程。

②侧重于信息的沟通和绩效的提高。

1、晕轮效应

指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

消除主管的偏见；在评价中设置不同着眼点，从不同侧面评价员工的业绩。

2、趋中倾向

将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。

主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准做对比，全面准确了解被评价者的工作情况；采取强制分配法、排序法等方法。

3、过宽或过严倾向

过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。

原因：主管人员采取了主观评价标准，忽略了客观标准。

选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；采取强制分配法消除评价误差。

4、年资或职位倾向

评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

原因：管理者主观意识太强。

通过各种方式使评价者建立”对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

5、盲点效应

评价者难于发现员工身上存在的与评价者自身相似的缺点和不足。

将更多类型的考核主体纳入考核，化解评价者评价结果对员工绩效的完全决定作用。

6、刻板印象

个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。

注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。

7、首因效应

据第一印象去判断一个人。

多角度考核。

8、近因效应

最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

考核前，先由员工进行自我总结。