三大工具 | 内容 |
战略地图 | 指对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 |
人力资源管理计分卡 | 指针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 量化处理： （1）各种人力资源管理活动； （2）人力资源管理活动所产生的员工行为； （3）员工的行为所产生的公司战略后果及绩效。 |
数字仪表盘 | 能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各类活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进。 |
组织战略 | 人力资源战略 | |
成长战略 | 内部 | （1）招募及甄选压力比较大，培训是全方位、多类型的； （2）强调内部晋升，绩效管理上更关注结果； （3）薪酬与结果的联系往往也非常紧密。 |
外部 | （1）面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气。 （2）招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大，培训工作的重点是文化整合和价值观的统一。 （3）绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化。 | |
稳定战略 | （1）保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。 （2）对人员招募需求不大，内部员工会有缓慢的晋升，培训主要关注当前所从事工作的需要。 （3）绩效的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度，薪酬管理上更重视薪酬的内部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利水平较高。 | |
收缩战略 | （1）重点解决如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织的问题。 （2）如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。 （3）培训压力较大，绩效管理重心放在对结果的考核上，薪酬减少固定薪酬部分、增加浮动薪酬的比重。 | |
主观判断法 | 经验判断法 | 适用范围：短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业。 |
德尔菲法 | 优点： （1）吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性； （2）不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断； （3）采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。 【注】 （1）专家人数不能太少，至少要20-30人； （2）专家的挑选要有代表性； （3）问题的设计要合理； （4）向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。 | |
定量方法 | 比率分析法 | 基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。 |
趋势预测法 | 简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 | |
回归分析法 | 建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系， 将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。 |
1、减少未来出现劳动力过剩的方法
方法 | 速度 | 员工受伤害的程度 |
裁员 | 快 | 高 |
降薪 | 快 | 高 |
降级 | 快 | 高 |
职位调动 | 快 | 中等 |
职位分享 | 快 | 中等 |
冻结雇佣 | 慢 | 低 |
自然减员 | 慢 | 低 |
提前退休 | 慢 | 低 |
重新培训 | 慢 | 低 |
2、避免未来出现劳动力短缺的方法
方法 | 速度 | 可撤回程度 |
1、加班加点 | 快 | 高 |
2、雇佣临时工 | 快 | 高 |
3、外包 | 快 | 高 |
4、再培训后换岗 | 慢 | 高 |
5、降低流动率 | 慢 | 中等 |
6、从外部雇用新人 | 慢 | 低 |
7、技术创新 | 慢 | 低 |
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