（一）信度
1、信度：指一种测试手段不受随机误差的干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
测试方式 | 内容 |
重测信度 | 又称再测信度，指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。考察测试工具在时间上的稳定性。 |
复本信度 | 指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。 （复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。） |
内部一致性信度 | 指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。 （一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。） 考察内部一致性信度的方式：分半信度和同质性信度。 |
评分者信度 | 指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。 |
（二）效度
效度：指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
类型 | 含义 |
内容效度 | 1、概念：指一项测试的内容和测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主体或特质的程度。 2、测试具有较高的内容效度应具备的条件： （2）测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。 检验：主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力等较为抽象的特质进行评价。 |
效标效度 | 1、概念：也称效标关联效度，指一项测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。 2、常用的效标效度： （1）预测效度：考察员工被雇佣之前的测试分数与其被雇佣之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。 （2）同时效度 |
构想效度 | 1、概念：也称结构效度，指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。 2、影响构想效度的因素： |
【例题】当企业同时使用同一种测试的A卷和B卷进行甄选测试时，A卷和B卷在测试内容上的等值程度称为（ ）
A、复本信度
B、分半效度
C、重测信度
D、预测效度
（一）心理测试
1、心理测试：一种通过一系列工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。
2、类型：
类型 | 内容 | ||
能力测试 | 测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。 | ||
（1）认知能力测试 | ①一般认知能力测试（智商）：同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。 （甄选测试中通常最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力。） | ||
（2）运动和身体能力测试 | ①心理运动能力测试 | ||
人格测试 | 人格测量法：自陈量表法，评价量表法，投射法。 | ||
职业兴趣测试 | 霍兰德职业兴趣测试： | ||
类型 | 人格倾向 | 适合职业 | |
现实型 | 偏好与具体的物体打交道；喜欢有规则的具体劳动； | 从事技能性和技术性的职业 | |
研究型 | 喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作 | 从事科学研究类工作以及工程设计类工作 | |
艺术型 | 具有想象力，有创意， | 从事文学艺术方面的工作 | |
社会型 | 合作、友善、善于言谈和社交， | 从事教育、咨询 | |
企业型 | 冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心； 喜欢与人争辩；不喜欢从事研究性的活动。 | 适合担任企业领导或行政管理人员 | |
常规型 | 顺从、谨慎、保守、实际、稳重；喜欢条理性强的工作； | 从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作 | |
（二）成就测试
1、成就测试：又称为熟练性测试或学绩测验，它通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考查一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体工作而言非常重要的那些知识或技能。
2、类型：
类型 | 内容 |
知识测试 | 知识测试即考试，考查一个人在特定领域掌握的知识的广度和深度。 知识测试通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 |
工作样本测试 | 工作样本测试：指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体工作任务的一种测试方法。 优点：测试所要求的行为和实际工作所要求的行为之间高度一致，效度最高。 缺点：1.工作样本测试针对专门职位设计，普适性低； 2.测试的模式非标准化，成本相对较高。 |
（三）评价中心技术
评价中心技术：也称为管理评价中心技术，是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。
测试方法 | 内容 |
公文筐测试 | 公文筐测试：又称公文处理测验，是一种情景模拟测试，是考查被测试者对管理者在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理的信息以及做出的决策等所作的一种抽象和集中的反应，在测试中通常会涉及可能会在一位管理者的案头出现的各种需要处理的文件。 |
无领导小组 | 无领导小组讨论：采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。（5-7人，1小时左右的讨论，不指定谁是领导者。） |
角色扮演 | 指要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验进行相应的语言表达和行为展示的测试方法。 |
评价中心技术中各种练习衡量的技能举例 | |||
技能 | 公文筐训练 | 无领导小组讨论 | 角色扮演 |
领导能力 （控制、辅导、影响、足智多谋） | √ | √ | √ |
问题解决能力 （判断力） | √ | √ | √ |
人际交往能力 （敏感性、解决冲突能力、合作能力、口头沟通能力） | √ | √ | |
行政管理能力 （组织能力、规划能力、书面沟通能力） | √ | √ | |
压力承受能力 （自信心） | √ | √ | |
（四）面试
1、面试的概念及类型
面试：指在特点的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作的各种反应，考查求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。
分类依据 | 类别 |
面试结构 | （1）非结构化的面试：指在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循既定格式的面试形式。 （2）结构化面试：又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序，评分结构等进行的面试形式。 （3）半结构化面试：一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式。 |
面试组织形式 | （1）单独面试：又称一对一面试，即面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。 （2）系列面试：系列面试又称顺序面试，即组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。 （3）小组面试：指由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试形式。 （4）集体面试：指多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面询问的面试形式。 |
（五）履历分析
履历分析：又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。
1、【例题】下列能力中，难以通过角色扮演衡量的能力是（ ）
A、问题解决能力
B、行政管理能力
C、领导能力
D、压力承受能力
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