一、考情分析
本章主要介绍人员甄选的评估标准和甄选的主要方法，本部分内容较少。理解难度较低，重点掌握心理测试、评价中心技术和面试。
本章考试历年出题分值8-10分。
考试要求：
（1）理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度等指标评估人员甄选方法的可靠性和有效性。
（2）选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。
二、三星级考点梳理
考点1：信度★★★
1、信度：指一种测试手段不受随机误差的干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间，0表示低，1表示高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
测试方式 | 内容 |
重测信度 | 又称再测信度，指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。 考察测试工具在时间上的稳定性。 |
复本信度 | 指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。 （复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。） |
内部一致性信度 | 指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。 （一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。） 考察内部一致性信度的方式：分半信度和同质性信度。 |
评分者信度 | 指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。 想达到较高信度需注意： 测试过程要标准化； 选取的样本要具有广泛的代表性； 要注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境； 要注意测试的难度和长度。 |
【真题·单选题】当企业同时使用同一种测试的A卷和B卷进行甄选测试时，A卷和B卷在测试内容上的等值程度称为（）。
A. 复本信度
B. 分半效度
C. 重测信度
D. 预测效度
B选项：分半信度是指将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。（无分半效度，只有分半信度）
C选项：重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。
D选项：预测效度：考察员工被雇佣之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系
考点2：效度★★★
效度：指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
类型 | 含义 |
内容效度 | 1、概念：指一项测试的内容和测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主体或特质的程度。 2、测试具有较高的内容效度应具备的条件： （2）测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。 检验：主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力等较为抽象的特质进行评价。 |
效标效度 | 1、概念：也称效标关联效度，指一项测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。 2、常用的效标效度： （1）预测效度：考察员工被雇佣之前的测试分数与其被雇佣之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。 （2）同时效度 |
构想效度 | 1、概念：也称结构效度，指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。 2、影响构想效度的因素： |
【2023年真题·单选题】预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度的是 ()
A. 复本信度
B. 重测信度
C. 效标效度
D. 构想效度
1.在人员甄选中，组织最关注的问题实际上是通过某种测试或评价技术所得到的结果是否能够准确地预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度。这实际上就是效标效度所要考察的问题。故本题选C。
2.复本信度指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。常作为备用测验，如高考中经常使用的A卷和B卷。
3.重测信度可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
4.构想效度也称结构效度，指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语等构想以及解释的程度如何。
考点3：职业兴趣测试★★★
类型 | 人格倾向 | 适合职业 |
现实型 | 偏好与具体的物体打交道；喜欢有规则的具体劳动； | 从事技能性和技术性的职业 |
研究型 | 喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作 | 从事科学研究类工作以及工程设计类工作 |
艺术型 | 具有想象力，有创意， | 从事文学艺术方面的工作 |
社会型 | 合作、友善、善于言谈和社交， | 从事教育、咨询 |
企业型 | 冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心； 喜欢与人争辩；不喜欢从事研究性的活动。 | 适合担任企业领导或行政管理人员 |
常规型 | 顺从、谨慎、保守、实际、稳重；喜欢条理性强的工作； | 从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作 |
【2023年真题·单选题】根据霍兰德的职业兴趣理论，最适合从事办公类事务性工作的人的职业兴趣类型是 ()
A. 常规型
B. 社会型
C. 研究型
D. 现实型
解析：常规型人格倾向：顺从、谨慎、保守、实际、稳重；喜欢条理性强的工作；不喜欢自己对事情作出判断和决策。适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作。
考点4：无领导小组讨论★★★
无领导小组讨论：采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。（5-7人，1小时左右的讨论，不指定谁是领导者。）
试题：开放式问题，两难性问题，多项选择问题，操作性问题，资源争夺性问题。
优点：考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力，领导能力，人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。
缺点：
（1） 对测试题目要求较高；
（2） 对评价者的评分技术要求较高；
（3） 被测试者可能会有意识的表现和掩饰自己。
【2023年真题·单选题】关于无领导小组中描述错误的是 ()。
A. 面试官引导选出主持人
B. 可以测试被测试者的沟通能力，口头表达能力和领导力
C. 讨论的问题是开放性的问题
D. 大家地位是平等的，没人事先被指定为领导者
（1）通常为5-7人求职者组成一个小组。
（2）在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。（故A表述错误）
（3）评价者不参与讨论过程，甚至不在现场，而是通过单向玻璃或者视频进行观察。
考点5：改善面试效果的主要方法★★★
1、采用情境化结构面试
情境化结构面试 “STAR”原则：即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境（situation）或需要完成的主要工作任务（task），然后询问他们实际上采取了何种行动（action），最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果 （result）。
2、面试前做好充分准备
（1）安排好面试所需的时间、场地和资料。
（2）认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关问题。
3、系统培训面试考官。
【2022年真题·多选题】以下属于情境化面试的是（ ）。
A. 你最大的优点是？
B. 请回顾下你过去的工作成绩？
C. 交给你这个项目，你采用怎样的方法和手段去实施？
D. 在某项工作中，你遇到困难，应该怎样去做？
①过去导向型，即以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形，以及他们当时是如何处理的。
②未来导向型，它要求被面试者回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处理措施。
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