一、考情分析
第8章主要包括四大部分的内容，知识点相对较少，掌握战略性薪酬管理，不同战略下的薪酬管理注意区分，不同类型的职位评价方法注意区分；此外，重点掌握上市公司股权激励和员工持股计划，是历年考试中的高频出题点。
本章考试历年出题分值8-10分。
考试要求：
（1）理解不同组织战略下薪酬管理的差异，建立全面薪酬战略。
（2）开展薪酬体系设计和薪酬结构设计，诠释职位评价和薪酬调查的原则、流程和步骤，实施职位评价和薪酬调查，根据各种奖励方式的特点设计和实施奖励计划，设计员工福利计划，实施员工福利管理。
（3）根据工作性质和工作环境设计符合特殊群体特点的薪酬模式。
（4）选择恰当的方法实施薪酬预算和薪酬成本控制。
二、三星级考点梳理
考点1：职位评价方法★★★
1、排序法
排序法 | 内容 |
概念 | 也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。 |
类型 | ①直接排序法：即简单地根据职位的价值大小，按照一定的顺序对职位进行排序。 ②交替排序法：即先从待评价职位中找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，如此进行，直到所有的职位都被排列起来为止。 ③配对比较法：即将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的职位则得一分，低于所比较的职位则减一分，相同则不得分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。 |
优点 | 简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。 |
缺点 | 主观成分很大；只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。 |
适用范围 | 规模较小、结构简单、职位类型较少而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。 |
2、分类法
分类法 | 内容 |
概念 | 也称为分级法或等级描述法，需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺），再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别。 |
优点 | 简单、容易解释、等级结构能真实地反映有关企业的结构。 |
缺点 | 等级定义比较困难，存在较大的主观因素。 |
适用范围 | 职位类别较为简单的小型企业。 |
3、要素计点法
概念 | 也称点数法、评分法或计分法，先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。 |
步骤 | （1）选取报酬要素。 （2）对每类报酬要素进行分级界定。 （3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值。 （4）运用该职位评价体系对职位进行评价。 （5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。 |
优点 | 更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。 |
缺点 | 设计与实施都比较复杂 |
适用范围 | 大规模企业中的管理类职位 |
4、因素比较法
概念 | 先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。这些职位的数量应有较大的涵盖面，通常需要15 ～20种，且具有一定的典型性。 |
基本环节 | （1）选择付酬因素。最典型的因素有五种，即技能、智力、体力、责任和工作条件。 （2）确定标杆职位。 （3）依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。 （4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值，即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。 （5）比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。 （6）对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价。 |
优点 | 较为完善，可靠性高，同时，也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。 |
缺点 | 评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。 |
适用范围 | 处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。 |
【2023真题·单选题】关于职位评价方法中排序法的说法，正确的是()
A. 适用于规模较大的企业
B. 操作成本较低
C. 不易受到主观因素影响
D. 够精确确定各职位之间的相对价值
2.排序法的最大优点就在于其简单易行，成本较低(B选项正确)，而且易于与员工沟通。然而，由于没有详细具体的评价标准，因此主观成分很多(D、C选项错误)。
3.这种方法只适用于规模较小、结构简单、职位类型较少而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业(A选项错误)。
考点2：股票期权★★★
概念 | 股票期权：也称经营者股票期权（ESO），是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。 |
特征 | 股票期权是一种权利而不是义务； 股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票市场价格才有价值； 股票期权是公司无偿给予经营者等激励对象的。 |
优点 | ①可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障； ②对于经营者而言，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励； ③激励手段比较灵活，便于个案处理。股票期权也有一定的局限性。 |
局限性 | ①股票期权只适用于上市公司，而且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。 ②股票期权需要依托规范而有生机的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构 ③股票期权容易诱发弄虚作假，恶意操纵和短期炒作等不良行为 ④难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。 |
上市公司股票期权计划内容 | 激励范围和对象。 激励对象：上市公司的董事、高级管理者、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。外籍员工任职上市公司董事、高级管理者、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激励对象。单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。 【注】激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。 激励制度。（上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10%） 股票来源：公司发行新股票；通过留存股票账户回购股票；从二级市场购买的股票。 资金来源：上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。 股票期权时间规定： ①授权日：必须是交易日。不得是下列期间：定期报告公布前30日、重大交易决定过程中及该事项公告后2个交易日 ②等待期：期权授予日——首次可以行权不少于1年 ③有效期：从授权日计算不得超过10年。（股票期权、股权激励计划） ④行权期：必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报告公布日前10个交易日内行权。 行权价格： 考虑因素：①要对激励对象形成激励与约束；②具有可操作性；③对原股东权益的影响。 执行方式：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售 |
【2023真题·单选题】关于股票期权说法错误的是 ()。
A. 经营者在风险较小的情况下会获得比较好的激励效果
B. 是一种权利而不是义务
C. 是公司无偿给予经营者的激励
D. 只有在行权价高于行权时，才有价值
①是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买;
②只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;(D表述错误)
③是公司无偿给予经营者等激励对象的。
考点3：员工持股计划★★★
含义 | 员工持股计划（ESOP）：由企业内部员工出资认购本企业的部分股权，并委托特定的托管机构管理和运作，同时，相应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决策和按股分红的股权制度。 |
特点 | ①持股人或认购者必须是本企业的员工 ②员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。 |
原则 | ①依法合理的原则。 ②自愿参与的原则。 ③风险自担的原则。 |
种类 | （1）杠杆型员工持股计划：利用信贷杠杆来实现。 （2）非杠杆型员工持股计划：”股票奖金计划”。 |
主要内容 | 激励对象： ①在企业工作满一定时间的正式员工；②公司的董事、监事、经理； ③企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员； ④企业在册管理的离退休人员。 2、员工持股计划的持股期限和持股规模： 每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的 持股期限不得低于36个月。 上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。 3、资金、股票来源： 资金来源∶①员工的合法薪酬；②自筹资金；③法律、行政法规允许的其他方式。 股票来源∶①上市公司回购本公司股票；②二级市场购买；③认购非公开发行股票； ④股东自愿赠与；⑤法律、法规允许的其他方式。 4、股份的设置和持股比例： 一般来说，参与员工持股计划的员工能够购买的企业的股票的数量由其工资在员工全体薪金总额的比例确定。 对于员工持股的比例，需要注意以下两点： ①要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过20%。 ②要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与—般职工的认购比例不宜拉得太大，原则上控制在4∶1的范围之内。 |
【2023真题·单选题】关于员工持股计划的说法，错误的是()。
A. 会增加经营者成本
B. 公司可以通过贷款筹集资金
C. 这是员工的权利不是义务
D. 可以节约公司成本
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