参考答案
一、单项选择题
1
[答案]：A
[解析]：本题考查人员甄选的相关内容。人员甄选阶段的技术性最强，所以选项B错误。组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的，所以选项C错误。最终的录用决策应当由直线部门作出，所以选项D错误。参见教材P79
2
[答案]：D
[解析]：本题考查胜任特征的定义。胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。参见教材P80
3
[答案]：C
[解析]：一个特征品质如果对现实世界不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征。因此选C。参见教材P80、81
4
[答案]：B
[解析]：选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。参见教材P82
5
[答案]：C
[解析]：本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。参见教材P83
6
[答案]：B
[解析]：人员甄选的实施过程为：接待应聘者→筛选申请材料→核查所填资料→各种测试→应聘面试→体验不合格→试用期考察→正式录用。参见教材P85图7-2
7
[答案]：B
[解析]：在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业常常将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。参见教材P85
8
[答案]：D
[解析]：本题考查简历的特点。个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。所以选项B错误。由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。所以选项AC错误。参见教材P85
9
[答案]：A
[解析]：本题考查申请表的主要内容，其中之一是有关申请人的客观信息，而不是主观信息，因此选A。参见教材P86
10
[答案]：B
[解析]：面试是企业最常用的测试手段。参见教材P86
11
[答案]：D
[解析]：本题考查结构化面试特点。结构性面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中，校园招聘基本上都是学生，其求职技能一般不高，所以选项A错误。结构性面试的优点之一是可靠性和准确性较高，所以选项B错误。面试通常从相同的问题开始，所以选项C错误。参见教材P87
12
[答案]：C
[解析]：半结构性面试是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。参见教材P88
13
[答案]：D
[解析]：能力测验主要包括智力测验、职业能力测验、特殊能力测验。参见教材P89、90
14
[答案]：B
[解析]：本题考查评价中心的形式。题干中体现出的是文件筐作业这种形式。参见教材P91
15
[答案]：C
[解析]：效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。参见教材P93
二、多项选择题
1
[答案]：ABCE
[解析]：研究发现胜任特征主要包括的内容有知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要。参见教材P80
2
[答案]：ADE
[解析]：选项BC属于表层的胜任特征。参见教材P80
3
[答案]：ACE
[解析]：斯彭斯提出的成就特征的胜任特征包括成就欲、主动性、关注秩序和质量。参见教材P81
4
[答案]：ABCD
[解析]：本题考查胜任特征模型的作用。胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要体现在工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员工激励。参见教材P81、82
5
[答案]：ACE
[解析]：选项BD属于智力因素。参见教材P84
6
[答案]：ABC
[解析]：选项DE属于非智力因素。参见教材P84
7
[答案]：AB
[解析]：笔试的形式一般包括文形式的笔试和测验形式的笔试。参见教材P86
8
[答案]：BCD
[解析]：选项AE是论文形式的笔试的优点。参见教材P86
9
[答案]：BD
[解析]：结构性面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法。所以选项BD错误。参见教材P87
10
[答案]：ADE
[解析]：智力测验一般测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。参见教材P89
11
[答案]：ACD
[解析]：本题考查心理测验中能力测验的相关内容。选项BE属于智力测验范畴。参见教材P90
12
[答案]：BCD
[解析]：本题主要考查实施心理测验需要注意的问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当成唯一的人员选拔工作，所以选项A不选。选项E没有作出此点要求，所以也不选。参见教材P90
13
[答案]：ACDE
[解析]：文件筐测验对时间的要求非常苛刻，强调在指定时间内完成指定的工作任务。所以选项B错误。参见教材P1
14
[答案]：ACDE
[解析]：选项B属于干扰项，没有这种说法。参见教材P92、93
