41、
薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（ ）。
A．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
B．薪酬区问渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值一区间最低值)
C．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值斗区间最低值)
D．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)/(区阀最高值+区间最低值)
42、
克服绩效评价中出现过宽或过严倾向的方法是（ ）。
A．选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训
B．将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用
C．在评价时应当注意从员工的丁-作行为出发，而不是员工的个人特征
D．在评价中从不同的侧面评价员工的业绩
43、
通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为（ ）。
A．绩效计划
B．绩效辅导
C．绩效反馈
D．绩效改进
44、
从投资的成本一收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是（ ）。(注：B一培训可带来的增值，C—培训的支出，S一员工受训后要求的加薪)
A．B—S>C
B．C—S>B
C．S—B>C
D．B>C
45、
有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（ ）组织。
A．学院型
B．俱乐部型
C．棒球队型
D．堡垒型
46、
如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明（ ）。
A．劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加
B．劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本
C．劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低
D．劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低
47、
关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（ ）。
A．控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法
B．控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目
C．反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变
D．效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节
48、
针对不同类型的员工，组织应当有的放矢的采取人力资源政策。对于贡献型的员工（ ）。
A．组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能
B．主管人员应当对其进行绩效辅导
C．组织要对其进行必要的惩罚，敦促其改进绩效
D．组织要给予必要的奖励
49、
有效的绩效管理特征不包括（ ）。
A．可接受性
B．实用性
C．敏感性
D．广泛性
50、
职工被借调期间受到工伤事故伤害，由（ ）承担工伤保险责任。
A．借调单位
B．原用人单位
C．借调单位和原用人单位共同
D．职工
