人力资源串讲整理笔记(三)

要素计点法 选择关键评价要素和权中，对各要素划分等，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值  选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；打分 能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高 岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高  
薪酬市场调查程序：（一）确定调查的目的（二）确定调查范围：（1）确定调查的企业（2）确定调查的岗位  
确定调查的数据（4）确定调查的时间段（三）选择调查方式：（1）企业之间相互调查（2）委托调查（3）调查公开的信息（4）问卷调查（四）统计分析调查数据（1）数据排列放（2）频率分析发法（3）回归分析（4）制图  
制定薪酬计划的方法：（一）从上而下法：优缺点：比较实际、灵活，而且可行性高。但不易控制总体的人工成本。（二）从上而下法：优缺点：可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素较多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。  
薪酬结构的概念：是指薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。  
传统的薪酬结构类型：  
（1） 以绩效为导向的薪酬结构：特点：薪酬根据绩效来确定，并劳动绩效量的不同而变化，处于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬。优点：激励效果好，缺点：只重眼前效益，不重视长期发展；只重视自己的绩效，不与他人合作、交流。:适用范围：任务饱满，有超额工作的必要，绩效能自我控制，可通过主观努力来改变。计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种结构。
（2） 以工作为导向的薪酬结构：特点 ：薪酬根据职务的重程度、任职要求高低以及劳动环境对员工的影响来决定。优点：可激发员工的工作热情和饿责任心。缺点：无法反映同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用：各工作之间责、权、利明确的企业。岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构。  
（3） 以能力为导向的薪酬结构：特点：薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。优点：可激励员工提高技术、能力。缺点：忽略工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，成本较高。适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在困难时期，急需提高企业核心能力的企业。职能工资、能力资格属于这种结构。  
（4） 组合薪酬结构：特点：薪酬分成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。优点：全面的考虑了员工对企业的投入。适用：各种类型的企业。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等属于这种结构。  
薪酬管理制度设计步骤：  
薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度  
↓  
比较分析 掌握市场水平线与企业公司水平线的关系  
↓  
增资实力 了解董事会的认可程度、公司的增加额度  
↓  
薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等  
↓  
薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成以及构成项目的所占比例  
↓  
岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬——岗位/能力工资标准  
↓  
绩效考核 确定浮动薪酬——奖金或年终分红  
↓  
特殊津贴 确定津贴工资——个人工资  
↓  
长期激励 确定长期激励方式以及激励制度  
↓  
调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度  
↓  
评估调整 执行薪酬制度，调整不合理之处