第十四章 人力资本投资理论
第一节 概述
1、人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。资本是“被生产出来的生产手段”。人力资本分析的现代奠基人是西奥多•舒尔茨。人力资本投资的重点在于它的未来导向性，其成本产生在目前，利益发生在未来。
2、除教育和培训外，增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
3、资本惟一的特性便在于：在现期支出费用或成本，而其目的都是通过增加未来时期的收益或收入而在更大程度上补偿这些成本。
4、公式：B1/（1+r）1+B2/（1+r）2+B3/（1+r）3+…+Bn/（1+r）n>C 其中r表示利息率或贴现率。
5、我们可以用两种方法来衡量上面的公式是否能够得到满足，一是现值法（规定r的值直接计算），二是内部收益率法（求出r的值，看是否最高贴现率大于其它投资报酬如银行利息）。
第二节 人力资本投资与高等教育
1、从理论上说，上大学的成本包括货币成本（包括直接成本和机会成本）和非货币成本两类。
2、上大学的直接成本在形式上表现为上大学所必须支付的学费、书本费及学习用品费，住房、伙食费用则不包括在直接成本内。
3、关于人力资源投资和高等教育的几个重要结论：（1）投资后的收入增量流越长，即收益时间越长，则其净现值会越高。（2）人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本。（3）大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多。
4、教育的社会收益：（1）教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家的社会福利水平；（2）教育投资有助于降低失业率，从而减少福利支出，同时起到预防犯罪作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本），减少执行法律的支出；（3）较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；（4）父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；（5）教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。
第三节 人力资本投资与在职培训
1、在职培训可以分成两大类：一般在职培训和特殊在职培训。对一般培训和特殊培训区分至少有两个意义：一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；二是它会使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。
2、通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担。在实际管理中，企业所进行的一般培训和特殊培训运用先分摊成本后再分享收益的双赢方式。
3、就市场情况来说，接受正规教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。
第四节 劳动力流动
1、从本质上讲，将各个地方的劳动力市场紧密地联系在一起形成完整的全国劳动力市场的，不是法令和法规，不是国家统一的工资制度，而是劳动力在不同的地方劳动力市场之间的自由流动迁移。劳动力地区流动是劳动力市场联系和经济联系的纽带。
2、劳动力地区流动的原因很复杂，但经济原因是最基本的。为什么劳动力通过流动可以改善就业状况和提高收入呢？其原因是，存在着地区之间经济发展的不平衡。吸引劳动力流动的原因除了经济发展水平上的静态差异外，地区之间在发展速度上存在的动态差异也起着相当大的作用。
3、从一个地区来看，引起就业增长的要素有三个：（1）与全国经济增长率相比的预期地区增长率；（2）地区工业组合；（3）地区优势和地区劣势。
4、劳动力跨地区流动的主要考虑因素：（1）地区间人均收入差别；（2）工作机会的多少；（3）迁移距离；（4）迁移成本；（5）劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。
5、通常情况下，收入高于或接近中值水平的职业，都有劳动力净流入，而收入低于中值水平的职业，劳动力净流出，但服务业似乎例外，因为服务业就业机会易得。
6、影响个人的劳动力流动决策的几个现实因素：工资水平、劳动力市场周期、年龄与工作年限长短、辞职成本。
7、工资水平提高最快的地区是经济增长速度最快的地区。
8、衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。辞职率和失业率之间存在着一种负相关的关系，即失业率高则辞职率低。此外衡量劳动力市场状况的另一指标——解雇率也与辞职率存在一种负相关关系。
