二、绩效评价中容易出现的问题Y1及应对方法X4
（一）晕轮效应（2006年单选）
晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。
（二）趋中倾向
趋中倾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。
要克服趋中倾向，一方面，主管需要密切地与员工接触、彻底与评价标准做对比，全面准确了解被评价者的工作情况；另一方面，可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决。
（三）过宽或过严倾向
克服这类问题，组织可以考虑选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；另外，还可以采用强制分配法消除评价误差。
（四）年资或职位倾向
克服的方法是通过各种方式使评价者建立起“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。
（五）盲点效应
盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。
克服这种效应的办法是将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。
（六）刻板印象
为了避免刻板印象，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。
（七）首因效应
首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
为了避免首因效应对考核的影响，管理者应当采取多角度的考核方式。
（八）近因效应
近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
为了避免近因效应，可以考虑在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以便使评价者能够全面回顾被考核人员在整个绩效考核周期内的表现。
三、考核者的培训X5
考核者的培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案。同时，为了增加考核者培训的有效性，还应增加以下内容：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。
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