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2010年中级经济师人力资源专业与实务备考辅导人力资源管理(24)

来源:233网校 2009-11-21 11:11:00

三、职业生涯管理效果的评估Y4
一般认为,可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性。
(1)是否达到个人或组织目标程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、职业生涯目标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。
(2)具体活动的完成情况。这些具体活动包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。
(3)绩效指数变化。具体绩效指数包括:离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效提高、添补空缺的时间缩短、增加内部提升等。
(4)态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意度程度、对组织的忠诚度等。

四、职业生涯管理的注意事项
注意事项Y5
(1)职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合,统筹考虑;
(2)得到组织高层的支持,特别是在政策、经费等方面;
(3)鼓励直线经理参与职业生涯发展活动;
(4)要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、职业生涯发展阶段及主要任务、职业生涯锚等。
1、职业兴趣X2
职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。影响最大的美国职业心理学家霍兰德(Holland)提出的职业兴趣类型理论。该理论的基本原则有:①大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种;②而职业环境也同样可以被分为现实的、研究的、艺术的、社会的、企业的和常规的等六种;③个体的职业生涯选择是其职业兴趣与职业环境相互作用的结果。个体的职业生涯满意度、职业生涯稳定性与职业生涯成功,都取决于个人的职业兴趣和环境特性间是否匹配以及匹配程度。这些职业兴趣类型以及之间的相互关系可用图10-1表示。这个六角形不但可以用来表示职业生涯兴趣,还可以用来解释职业类型。六角形上离得越近的类型,则拥有越多的相同之处;而处在对角线上,则完全对立。
图10-1 职业兴趣类型的六角模型理论

2010年中级经济师人力资源专业与实务备考辅导人力资源管理

表10-1 职业兴趣类型的特点

现实型

研究型

艺术型

社会型

企业型

常规型

有运动或机械操作能力,喜欢机械、工具植物或动物,偏好户外活动

喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题

有艺术、直觉、创造的能力,喜欢运用想象力和创造力,喜欢在自由的环境中工作

善于和人相处,喜欢教导,帮助、启发或训练别人

喜欢和人互动,自信,有支配能力,追求权力和地位

喜欢从事资料工作,有数理分析能力,能够听从指示完成琐细的工作

2、职业生涯发展阶段及主要任务X3
表10-2 职业生涯发展阶段及主要任务

 

探索期

建立期

维持期

衰退期

发展任务

确定兴趣、能力,让自我与工作匹配

晋升、成长、安全感;职业生涯类型的发展

维持成就感;更新技能

退休计划;改变工作与非工作之间的平衡

活动

协助、学习、遵循方向

独自作出贡献

训练、帮助、政策制定

退出工作

身份

学徒

同事

导师

顾问

年龄

30岁以下

30~45岁

45~60岁

60岁以上

专业资历

2年以下

2~10年

多于10年

多于10年

3、职业生涯锚X4
职业生涯锚是美国著名的职业生涯管理专家施恩(E.H.Schein)教授提出的。
所谓职业生涯锚,是指一个不得不做出选择的时候,他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中那种至关重要的东西或价值观。
职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物,只有经过若干年的实际工作体验后才能被发现。职业生涯锚的内容包括:①自省的才干与能力,以各种作业环境中的实际成功为基础;②自省的动机与需要,以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会、以及他人的反馈为基础;③自省的态度与价值观,以自我与雇佣工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。职业生涯锚具有以下四个特点:①产生于早期职业生涯阶段,以个体习得的工作经验为基础;②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合;③不可能根据各种测试仪提前进行预测;④并不是完全固定不变的。
施恩认为职业生涯锚有以下五种基本的类型: ①技术/职能能力型。②管理能力型。③安全稳定型。其安全取向有两类:一种是追求职业安全,另一种是注重情感的安全稳定。④自主独立型。⑤创造型。创造型职业锚的人具有独特的特征:有强烈的创造需求和欲望,发明创造是他们工作的强大驱动力;冒险精神是创造型职业锚具有的另一个非常明显的特征。
在个人的职业发展中,或在组织的职业生涯管理中,职业生涯锚都发挥着重要的作用:①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。②能够促进员工预期心理契约的发展,有利于个体与组织稳固地相互接纳。③有助于增强个体职业技能和工作经验,提高个体和组织的绩效。④为个体中后期职业生涯发展奠定基础。职业生涯锚反映了个体当前的价值观与才干,也能反映个体进入职业生涯中后期的潜在需要和动机。因此,早期的职业生涯锚为个体中后期的职业生涯发展奠定了基础。

相关链接:
2010年中级经济师人力资源专业与实务备考辅导人力资源管理(23)
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