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第八章 绩效管理
第四节 绩效反馈与结果的应用
一、绩效反馈面谈
（一）绩效反馈面谈的目的及作用（掌握）
1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（掌握）
（1）向员工反馈绩效考核结果。
（2）向员工传递组织远景目标。
（3）弄清员工绩效不合格的原因。
（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。
2.绩效反馈面谈的作用（掌握）
（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。
（2）它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。
（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。
（二）绩效反馈面谈的操作流程（掌握）
1.面谈准备阶段
（1）全面收集资料
（2）准备面谈提纲
（3）选择合适的时间和地点
2.面谈实施阶段
（1）分析绩效差距的症结所在
（2）协商解决办法
（3）绩效反馈面谈的原则与技巧
①建立彼此之间的信任
②开诚布公、坦诚沟通
③避免对立与冲突
④关注未来而不是过去
⑤该结束时立即结束
3.面谈评价阶段
（三）绩效反馈面谈的内容及注意事项
1.绩效反馈面谈的内容（掌握）
（1）就绩效现状达成一致。
（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。
（3）商讨来年的工作目标。
2.绩效反馈面谈的注意事项（要求理解）
（1）采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。
（2）把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。
（四）面谈中评价者的误区（熟悉）
1.不适当发问
2.理解不足
3.期待预期结果
4.自我中心和感情化的态度
5.以对方为中心及同情的态度
（五）绩效面谈的技巧（掌握）
1.时间场所的选择
2.认真倾听
3.鼓励员工多说话
4.以积极的方式结束对话
二、绩效改进
（一）绩效改进的概念（掌握）
绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
（二）绩效改进的程序（熟悉）
1.绩效诊断与分析（第一步、基本环节）
（1）发现问题
（2）解决问题
2.组建绩效改进部门
3.选择绩效改进方法
（1）卓越绩效标准
通过卓越绩效标准，组织可以分析出自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平。
（2）六西格玛管理
它的核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提有效率、减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户的要求。
（3）ISO质量管理体系
根据ISO 9000的标准，质量管理体系有四大板块组成，即管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进。该体系的特点在于：①明确了管理层在质量管理中的职责；②强调纠正和预防措施；③强调不断的审核和监督。
（4）标杆超越
关注点：可以灵活多变
组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆，也可以将优秀企业整体作为标杆。
4.绩效改进实施管理
在绩效改进的实施过程中，需要注意如下问题。
（1）恰当选择绩效改进方案执行的时机；
（2）给予员工改善绩效的机会；
（3）绩效改进方案要以正式的文件传达下来；
（4）采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。
5.绩效改进效果评价（四个维度）
（1）反应
（2）学习或能力
（3）转变
（4）结果
三、绩效结果的应用
（一）考核结果分析概述（掌握）
通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献。其中，工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献则取决于员工的知识技能。
根据绩效考核结果划分的四种员工类型：
针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策（必须掌握）
1.对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；
2.对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；
3.对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效；
4.对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。
（二）绩效考核结果的应用
1.绩效考核应用于衡量招聘结果
2.绩效考核为人员调配提供依据
3.绩效考核为奖金分配提供依据
4.绩效考核应用于员工的培训与开发
5.绩效考核应用于员工职业生涯发展规划
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