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第四节 特殊群体的薪酬管理
一、经营者薪酬
经营者薪酬的两种主要形式：年薪制、股票期权计划（掌握）
（一）年薪制
1.年薪制的概念：是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，年薪制将企业经营者的业绩与其薪酬直接联系在一起。（掌握）
年薪包括四部分：基本薪酬+奖金（短期激励）+长期奖励+福利津贴
2.年薪制的优点：首先在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。此外年薪薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。（掌握）
3.年薪制的缺点：年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，但未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划订低，使其更易于实现。（掌握）
4.五种典型模式：（掌握）
表：五种典型模式比较
| 年薪制模式 |
薪酬结构 |
薪酬数量 |
适用对象 |
适用企业 |
激励作用 |
|
准公务员型 |
基薪+津贴+养老金计划 |
取决于企业性质、规模及高管人员的行政级别。基薪一般为员工平均的2-4倍；养老金为平均的4倍以上 |
达到一定级别的高层管理人员 |
承担政策目标的大型、特大型国企 |
长期作用 |
|
一揽子型 |
单一固定数量 |
相对较高，和年度经营目标挂钩 |
经营者（总经理或兼职董事长） |
面临特殊问题待解决的企业 |
招标承包式的激励作用，易引发短期行为 |
|
非持股多元化型 |
基薪+津贴+风险收入+养老金计划 |
—— |
追求效益最大化的非股份制企业 |
激励作用强，但缺乏长期性 | |
|
持股多元化型 |
基薪+津贴+含股权、股票期权等多种形式的风险收入+养老金计划 |
基薪取决于经营的难度和责任，风险收入取决于经营业绩、企业市场价值 |
股份制企业，尤其是上市公司 |
规范化和长期化 | |
|
分配权型 |
基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划 |
基薪取决于经营的难度和责任，风险收入取决于企业利润率等经营业绩 |
各类企业 |
把股权、股票期权的激励机理引入到非上市企业或股份企业中 |
（二）股票期权计划
1.股票期权的概念：是指企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定的价格购买一定数量的企业股票。（熟悉）
2.特征：（1）股票期权是一种权利而不是义务，受益人可以买也可以不买公司股票；
（2）股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；
（3）股票期权是公司无偿给予经营者的。（熟悉）
3.优点：可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。激励手段比较灵活，便于个案处理。（熟悉）
4.缺点：（1）股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；
（2）股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；
（3）股票期权容易引发弄虚作假和恶意操纵和短期炒作等不良行为；
（4）难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。（熟悉）
5.股票期权计划的内容包括：（熟悉）
（1）参与范围
授予的具体范围由董事会选择，主要对象是企业的经理人或决策层成员。
（2）行权价
三种确定方法：第一，低于现价，也称现值有利法；第二，高于现值，也称现值不利法；第三，等于现值，也称现值等利法。
（3）行使期限
期权的执行期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等。
（4）赠与时机：受聘时和晋升时获赠的股票期权数量较多。
（5）赠与数目
第一，利用Black—Scholes模型，根据期权的价值推算出期权的份数。第二，根据要达到的目标决定期权的数量；第三，利用经验公式。
（6）期权价值
一般来说，股票期权是无偿赠与的，但也有公司要求经理人在获得股票期权时要付出一定的期权费。
（7）权利变更及丧失
除非通过遗嘱转让给继承人，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务，或以利息支付给有关或无关的第三方。
（8）所需要股票来源以及执行方式
执行方式：一是现金行权。二是无现金行权。三是无现金行权并出售。个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权前，需以书面形式通知企业表示期权行使及行使的股份数量，每次通知单必须附有按行使价计算的相应股份认购汇款单，企业在接到附有审计员确认书的通知单及汇款单28日内，将把相应股份全部划拨到获受人账户上。
二、销售人员薪酬
销售人员的薪酬主要是以结果为导向的。
四种典型的薪酬模式：（熟悉）
（1）纯佣金制
指销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自于佣金。
优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬管理成本较低。
缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素影响而引起大幅波动；不利于培养销售人员对企业的归属感。
（2）基本加佣金制
销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。
（3）基本薪酬加奖金制
与基本薪酬加佣金制的区别在于，佣金直接由绩效表现决定而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。
（4）基本薪酬加佣金加奖金
将佣金和奖金结合在一起。
高佣金加低基本薪酬：保险行业、饮食行业
高基本薪酬加低佣金：技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长
三、驻外人员薪酬
驻外人员薪酬的基本组成要素：基本薪酬、激励薪酬和福利（了解）
（一）基本薪酬
本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬
（二）激励薪酬
（1）驻外津贴为了鼓励驻外员工接受并完成国际任务的激励薪酬。
（2）困难补助是补偿驻外员工为海外工作所做出的牺牲。
（3）流动津贴是对员工变换工作地点的奖励。驻外人员通常一次性获得流动津贴。
（三）福利
驻外人员的福利由标准福利和额外福利组成，标准福利包括保障计划和带薪休假；额外福利包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。
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