三、人员甄选的预测因素(挑选的依据)★★
考点：胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选中经常使用的预测因素。
(一)胜任特征模型
胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
1.胜任特征的基本内容
(1)内容和结构(冰山模型)
--深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
--表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。
--自我概念位于中间，这些态度和价值观需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。
--核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价值。
--在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。
(2)效标参照
最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标。
(3)因果关联
是胜任特征与所引起或预测的行为和绩效的关系。
2、胜任特征的种类
斯彭斯(1993)归纳了20个胜任特征，分为六大类：
(1)成就特征——成就欲，主动性，关注秩序和质量
(2)助人/服务特征——人际洞察力，客户服务意识
(3)影响特征——个人影响力，权限意识，公关能力
(4)管理特征——指挥，团队协作，培养下属，团队领导
(5)认知特征——技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力
(6)个人特征——自信，自我控制，灵活性，组织承诺
3、胜任特征模型的作用
(1)工作分析
(2)人员甄选
(3)绩效考核
(4)员工培训
(5)员工激励
4、胜任特征模型的建立
(1)明确目标
(2)定义绩效标准
(3)选取分析效标样本
(4)获取有关胜任特征的数据资料
(5)分析数据信息
(6)建立胜任特征模型
(7)验证胜任特征模型
(8)企业内沟通与推广
5、建立胜任特征模型需要注意的问题
(二)目前实践活动中经常使用的具体预测因素
1、知识。以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。
2、技能。以动作活动的方式固定下来的经验系统。
3、智力因素
(1)感知力。对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。
(2)注意力。心理能量的指向性集中。
(3)记忆力。迅速获取并巩固大量信息的能力。
(4)语言能力。理解、加工、处理和表达语言信息的能力。
(5)思维能力。抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。
4、非智力因素
(1)情绪
(2)动机
(3)气质
(4)个性/人格
(5)综合素质
