四、三重需要理论(麦克里兰)
1.三种需要：
成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。
权力的需要：促使别人顺从自己意志的欲望。
亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
2.成就需要高的人的特点
(1)选择适度的风险
(2)有较强的责任感
(3)喜欢能够得到及时的反馈
五、公平的理论
1.公平理论的内容
2.恢复公平的五种方法(员工)
1)改变自己的投入或产出
2)改变对照者的投入或产出
3)改变对投入或产出的知觉
4)改变参照的对象
5)辞职
3.公平在管理上的应用
1)根据员工对工作和组织的投入来给与更多的报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2)因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬。
六、期望理论
主要内容：效价×期望×工具=动机
效价：个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示(个人需要多少报酬)。
期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度(个人对努力产生成功绩效的概率估计)。
工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(个人对绩效与获得报酬之间关系的估计)。
七、强化理论
行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，是一种行为主义的观点，强化理论忽视了人的内在心理状态。
【补充内容】
八、目标设置理论
目标使人们知道他们完成什么样的工作，以及付出多大的努力才能完成;这种目标的明确性能够提高绩效，尤其是当目标相对困难但又可以实现时，会比简单的目标更能导致高的绩效。
九、其他的激励理论
1.X理论与Y理论
X理论：把人看作天生是懒惰的，只求物质满足，不负责任，无志向，因此需要强迫工作。
Y理论：认为工作也是人们的一种需要，员工能自我监督和控制，能主动承担责任，具有创新能力。
2.认知评价理论
观点：虽然人们可以分别被内、外在因素激励，但这两个因素并非毫无关联，当对某种工作的结果进行外部奖励时，那种因喜欢工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到自己不是自觉的人，是为了 外部的因素而工作，觉得自己丧失了对自身行为的控制。
3.能力与机遇理论
能力与机遇对员工绩效提高很重要。激励不仅要激发其工作动机，还要注意能力的高低及为其提供良好的机遇，(尤其在机遇提供方面，常被忽视)
