第三节 绩效考核
一、绩效考核的方法
(一)系统的绩效考核方法
(1)目标管理法
(2)平衡计分卡法
平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。它的特点是更加全面的反映组织的绩效。
(3)关键绩效指标法
其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。
(4)标杆超越法
标杆超越法的核心是选择同行业内的企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。
(二)非系统的绩效考核方法
(1)排序法
(2)配对比较法：员工间两两比较，根据比较结果排绩效名次
(3)强制分布法
(4)关键事件法：评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。
(5)不良事故评价法 ：预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。
(6)行为锚定法：将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。
(三)各种绩效考核方法的比较
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绩效考核方法 |
优点 |
缺点 |
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排序法、配对比较法、强制分布法（三者共同点：对员工整体绩效水平比较） |
成本低廉、评价尺度统一 |
不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈 |
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关键事件法 |
成本低 |
可执行性不高：关键事件记录不全且无法统一；员工间不具备可比性 |
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不良事故评估法 |
帮助企业避免员工工作失误 |
不能提供丰富的绩效反馈信息 |
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行为锚定法 |
执行性好，评价误差低，适合于绩效反馈面谈 |
设计成本高、设计周期长 |
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目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡（三者共同点：提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展支持程度高） |
为员工绩效提供综合和具体的评价 |
设计成本高，耗费大量人力物力 |
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标杆超越法 |
有利于激发组织斗志 |
易使企业陷入模仿标杆的漩涡中失去自身特色，如果标杆选取出现偏差，还可能导致决策失误 |
