第四节 雇佣合同的性质与员工激励
一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一家企业完成工作任务的这种协议可以被看成是一种合同。与正式合同不同，大多数雇佣合同都是不完整和不明确的。雇佣合同的不明确性还表现在它们一般都是一整套非正式的默契，无法用法律来强制执行。只能通过自我强制来保证其自身的执行。而要使一份雇佣合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。
雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。
一、信息不对称问题及其处理
掌握：解决雇用方面的信息不对称问题的主要方法;
1.信息不对称易使欺骗增加。
2.避免被欺骗的方式之一：与合适的对象进行交易。
3.即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机，即机会主义行为。
4.合同能够进行自我强化的关键之处在于，它能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。
5.员工在当前企业产生的边际收益与他们能够在别处要求获得工资之间的差距是一种剩余，这种剩余在双方之间的分割是绝对必要的。
6.名声好的企业有可能得到生产率更高的员工，因此好名声就创造出了一种可以在企业和它的员工之间进行分配的剩余。
二、对员工个人的激励
掌握：在对员工个人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式;
熟悉：在根据绩效确定工资时所需要注意的问题;
1.监督问题
严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，在有些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的信息。此外，监督者本人常常也是员工，因此必须找到一种方法来激励他们把自己的工作做好。
2.根据工作绩效支付工资问题
激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题，第一个问题源于对工资体系的这样一种要求：所有的工资体系都必须能满足企业和员工双方的意愿。根据当前的产出确定当前的工资就将员工置于这样一种境地，即自己承担收入随时间波动的风险。第二类问题则源于对工资体系的另一种要求：绩效工资应是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上。
三、对群体中员工个人的激励
1.公平问题
感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动：辞职、降低努力程度、偷窃企业的财务或甚至破坏企业的产品等，以便与企业扯平。
2.群体的忠诚度问题
每一个人所愿意做出的牺牲会受到“搭便车者”问题的限制;
搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。
四、内部劳动力市场与效率工资
(一)内部劳动力市场
即在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。
1.年功序列工资
严格实行考核制，保证工资的公平、合理、有效的重要手段。
2.晋升刺激
3.退休金刺激
(二)效率工资
当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，我们便说此企业支付了效率工资。
企业一旦支付效率工资，便很容易招募到自己所需要的各类劳动力，使之大大节约在招募、培训等方面所支付的费用，再加上因成功地防止员工消极怠工倾向而节约的各种监督费用，因而实行效率工资是对企业管理成本的一种很大节约。效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。
五、工作流动模型(影响员工是否流动的因素)
(一)工资水平
(二)劳动力市场周期
(三)年龄与工作年限长短对流动的影响
一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，则其流动可能性越小。
(四)辞职成本
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