(三) 运用
胜任特征模型建立的8大环节：
1. 明确目标
1) 主要确定适合本企业的胜任特征模型
2) 关注点放在企业核心能力上，而不是每一个可能的行为
2. 定义绩效标准(一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定)
3. 选取分析效标样本
1) 随机抽取
2) 一般每个工作的研究样本都应该包括至少20名对象(12名绩效优秀者和9名一般表现者)
4. 获取有关胜任特征的数据资料
1) 可用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法
2) 一般以行为事件访谈法为主
3) 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术——关键事例(成功事件、不成功事件或负面事件)
4) 一般采用问卷和面谈相结合的方式(避免造成先入为主的误差;应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历;访谈的时间较长，一般需要～3小时，整理出详尽的、统一格式的访谈报告)
5) 例题：
在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的方法的是( )
A.观察法
B.试验点
C.专家小组法
D.行为事件访谈法
【答案解析】D行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法;它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。
1. 分析数据信息
2. 建立胜任特征模型
3. 验证胜任特征模型
1) 采用回归法或其他相关的验证方法
2) 验证的步骤是：
①将胜任特征转换成360度反馈的调查问卷;
②从不同部门选取出三个绩效等级的员工——超过绩效标准的、达到绩效标准的和低于绩效标准的
4. 企业内沟通与推广
面试法：
1. 面试的工作流程
1) 面试前的准备:确定面试的目的;阅读求职申请表;制定面试提纲;制定面试评价表;确定面试的时间、
地点、人员及组织形式
2) 面试初始阶段(3～4分钟)：
a.努力创造一种和谐的气氛，常用的方法是寒暄、问候、从介绍自己开始或提一些最基本、最一般的问题;b.需要解释本次面试的目的、流程、长度，让应聘者把握时间，从而对面试活动进行控制
例题：
面试初始阶段的重要任务是( )
A.努力创造和谐的面试气氛
B.全面评定应聘者的面试表现
C.深入考察应聘者的实际情况
D.认真阅读应聘者的求职申请表
【答案解析】A面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。
3) 面试深入阶段：
a.主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察
b.发问与聆听是成功的关键
c.提问中尽量采用开放性的题目、尽量与应聘者的过去行为有关、尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法、尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题
4) 结束而试:
a.控制面试时间，及时结束面试
b.对应聘者表示感谢
c.不论应聘者是否会被录用，面试均应在友好的气氛中结束
d.整理面试记录，填写面试评价表，核对有关材料并做出总体评价意见
2. 面试的种类及优缺点
1) 结构化面试(优、缺点，行为事件面谈法、情景面试)
例题：
某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”
这种面试称为( )
A.行为事件面谈
B.情景面试
C.智力测验
D.评价中心
【答案解析】B
2) 半结构化面试(重要问题——提前准备并记录，标准化表格面试;保持一定的灵活性;获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强)
3) 非结构化面试(漫谈式，鼓励求职者多谈;但比较耗费时间;对面试人的技能要求高——高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧;适用于招聘中高级管理人员)
评价中心的形式
1. 无领导小组讨论
1) 将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等
2) 就某些争议性可能比较大的问题，最后要求形成一致性意见
3) 在讨论进行的时候，主试一般在不干扰应聘者的地方观看，还可以每隔一段时间，给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不断地改变方案，并引发新的小组争论
4) 无领导小组一般考察两方面的能力：a组织能力b专业和技术能力
2. 角色扮演
1) 主要测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动
2) 一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突
3) 要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾
4) 主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现选出来的行为进行观察和记录
5) 对应聘者对角色的把握，角色扮演所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分
3. 文件筐作业
1) 考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等
2) 处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理
3) 评估者分别评估所作的决策与工作环境的关系
4) 文件框作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式
4. 管理游戏
1) 一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法
2) 根据测评目的，设置要解决的生产、销售、计划、协调等企业管理问题，以游戏的形式要求应聘者活动
3) 主考官根据每个人在游戏中的角色行为进行评估
4) 优点：能够突破实际工作情景的时间与空间限制;考察的针对性和目的性比较强;趣味性比较强
5. 使用评价中心应当注意的问题
1) 评估人员一般要规避现场，以保证标准环境
2) 评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接
3) 参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定
4) 评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖
