第四章 战略性人力资源管理
第一节 战略性人力资源管理概述
一、战略性人力资源管理概述
表4-1战略性人力资源管理概述
| 1.产生 背景 |
（1）1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力资源具有边际报酬递增性质） （2）战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，开端标志是德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观” |
| 2.含义 |
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行规划的模式；是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。 |
| 3.基本 观念 |
以投资的观点来看待人力资源（重要特征） |
| 4.作用 机制 |
匹配或称为契合。舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型 (1)外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与企业战略间的匹配 (2)内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补 战略管理的过程(确立使命→环境分析→组织资源自我评价→确定目的与目标→确定战略) |
【例题4-1-1·单选题】(2008年)根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.稳定性
[答案]A
【例题4-1-2·多选题】(2007年)按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是()。
A.具有不可模仿性
B.具有流动性
C.可以创造价值
D.可以替代
E.具有稀缺性
[答案]ACE
二、组织愿意为人力资源进行投资的决定因素
表4-2组织愿意为人力资源进行投资的决定因素
| 管理层的价值观 |
（1）人员是否被作为战略的核心 （2）人力资产的价值与作用是否成为组织的使命以及战略目标 （3）组织的管理理念是鼓励制定战略以防止组织的人力资本贬值，还是认为人力资本像物质资本一样容易复制和转让 |
| 对待风险的态度 |
（1）人力资本投资风险远大于物质投资 （2）信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入 |
| 员工技能的性质 |
组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略 |
| 人力资源服务外包的可能性 |
能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能 |
【例题4-1-3·单选题】(2007年)关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是()。
A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少
B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能
C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资
D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
[答案]A
三、各战略所对应的人力资源需求
表4-3不同总体组织战略的人力资源需求
| 总体组织战略类型 |
战略特点 |
战略性人力资源管理问题 | |
| 成长战略 |
内部成长战略 |
关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势 |
制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准 |
| 外部成长战略 |
通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位 |
一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并； 二是裁员战略。 | |
| 稳定战略或维持战略 |
认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式 |
确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们 | |
| 转向或紧缩战略 |
决定压缩或精简业务，力图强化基本能力 |
（1）常常要削减成本，裁员是主要问题。裁员的影响：有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。 （2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题 | |
