重点、难点讲解及典型例题
考点一 领导理论
(一)特质理论
特质理论
主要观点 |
认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的；只有先天具备某些特质的人才可能成为领导 |
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吉伯认为。要想成为卓越的领导者，必须具备以下特质：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向有支配欲，有良好的调适能力，自信 |
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代表理论
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斯道格迪尔认为领导者应具有下列特质：责任感，持之以恒，勇于冒险并富有创新精神，勇于实践，自信，能很好地处理人际紧张的关系并能忍受挫折 |
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不足
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(1)忽视了下属的需要 |
【例1·单选题】吉伯的特质论认为，卓越的领导者可以不具备（ ）特质。
A．身强力壮
B．同情心
C．聪明但不过分聪明
D．外向有支配欲
【答案】B
【解析】吉伯的特质论认为，卓越的领导者必须具备身强力壮、聪明但不过分聪明、外向有支配欲、自信以及有良好的调适能力特质。但不包括一定要有同情心。
(二)交易型和改变型领导理论
交易型和改变型领导理论
领导类型 |
观点 |
特征和方法 |
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交易型
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(1)强调任务的明晰度、工作的标准和产出 |
(1)奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就 |
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改变型
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(1)强调理想与组织价值观 |
(1)魅力：提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任 |
【例2·单选题】下列观点属于改变型领导理论的是（ ）。
A．强调任务的明晰度、工作的标准和产出
B．关注任务的完成以及员工的顺从
C．依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效
D．通过领导风格来影响员工和团队的绩效
【答案】D
【解析】本题考查改变型领导理论。选项ABC都属于交易型领导理论的观点。
(三)魅力型领导理论
魅力型领导理论
魅力型领导 者的概念 |
指具有自信并且信任下属．对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者 |
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魅力型领导
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(1)其追随者认同他们的领导者及其任务．表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊 |
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魅力型领导者的道德特征
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(1)使用权力为他人服务 |
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魅力型领导者的非道德特征
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(1)为个人利益使用权力 |
注：①能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
【例3·单选题】关于魅力型领导理论的说法，错误的是（ ）。
A．魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感
B．当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化
C．魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格
D．魅力型领导者也具有非道德特征
【答案】C
【解析】本题考查魅力型领导理论，魅力本身是一个归因现象，而不是一种特质。所以选项C错误。
(四)路径……目标理论
路径——目标理论
提出者 |
罗伯特·豪斯 | |
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主要观点
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(1)假定领导者具有变通性 | |
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指导式 |
让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 |
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支持型 |
努力建立舒适的工作环境．亲切友善，关心下届的要求 | |
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领导行为 |
参与式 |
主动征求并采纳下属的意见 |
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成就取向式 |
没定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 | |
续表
权变因素 |
(1)下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队 |
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重要结论 |
(1)1F属的工作是结构化的．则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度 |
【例4·多选题】罗伯特·豪斯确定的四种领导行为是（ ）。
A．成就取向式领导
B．支持型领导
C．交易型领导
D．参与式领导
E．指导式领导
【答案】ABDE
【解析】本题考查罗伯特·豪斯确定的四种领导行为——指导式领导、支持型领导、参与式领导、成就取向式领导。
(五)权变理论
权变理论
主要观点 |
费德勒认为，团体绩效的高低取决于领导者与情景因素间是否搭配 |
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领导方式 |
(1)工作取向：领导者主要关心生产 |
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情景因素 |
(1)领导与下属的关系；下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度 |
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主要结论 |
上下级关系好的环境一般适合于工作取向的领导，除非工作结构低的同时领导职权又小 |
不同领导风格不同情景下的效能
情景类型 |
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四 |
五 |
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七 |
八 | |
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上下级关系 |
好 |
好 |
好 |
好 |
坏 |
坏 |
坏 |
坏 |
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情景维度 |
工作结构 |
高 |
高 |
低 |
低 |
高 |
高 |
低 |
低 |
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职权 |
大 |
小 |
大 |
小 |
大 |
小 |
大 |
小 | |
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关系取向 |
低 |
高 |
一般 |
低 | ||||
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领导效能 |
工作取向 |
高 |
低 |
一般 |
高 | ||||
【例5·单选题】费德勒在研究不同领导风格不同情景下的效能时指出，"-3情景维度呈现上下级关系好、工作结构高、职权较大的情况时，其产生的领导效能是（ ）。
A．工作取向高，而关系取向低
B．工作取向与关系取向均低
C．工作取向低，而关系取向高
D．工作取向与关系取向均高
【答案】A
【解析】本题考查权变理论的八种效能。当情景维度呈现上下级关系好、工作结构高、职权较大的情况时，其产生的领导效能是工作取向高，关系取向低。
【例6·单选题】根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情景是（ ）。
A．上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大
B．上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大
C．上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小
D．上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小
【答案】D
【解析】本题考查费德勒的权变理论。最适合于关系取向领导风格的情景有两种．一种是上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小；另一种是上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较大。
(六)领导——成员交换理论(LMX理论)
主要观点：
1．领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”；
2．属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责；
3．领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威；
4．“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高；
5．交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可以相互影响对方的自我形象；
6．领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
【例7·单选题】关于领导——成员交换理论的说法，正确的是（ ）。
A．领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”
B．领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威
C．在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高
D．领导——成员交换的过程是单向的
【答案】A
【解析】本题考查领导——成员交换理论。领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”绩效更高。领导——成员交换的过程是一个互惠的过程。所以选项BCD错误。
