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2020年中级经济师《人力资源》第五章：人力资源规划
2020年中级经济师人力资源知识点：人力资源供求平衡的基本对策与方法
（一）人力资源供求的基本对策
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个步骤：人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源供求平衡分析、实施人力资源供求平衡计划。
| 人力资源需求大于供给时的组织对策 | 在组织的人力资源需求大于供给时，可以采取的主要措施包括： 第一，延长现有员工的工作时间，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求，特别是当这种需求是短期性或阶段性的时候; 第二，如果组织的人力资源需求增长是长期性的，就必须考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力，此外还可以在法律允许的情况下，采取聘用已退休人员以及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。 第三，采取各种措施降低现有人员的流失率。 第四，通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率，从而减少对人力资源数量的需求; 第五，将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。 | |
| 人力资源需求小于供给时的组织对策 | 一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下措施: 第一，冻结雇用。第二，鼓励员工提前退休。 第三，缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资，来应对人力资源供给大于需求的情况，从而避免解雇员工。 第四，临时性解雇或永久性裁员。 第五，可以考虑对富余人员进行培训，为未来的发展做好人力资源储备，或者是在可能的情况下，利用现有的人力资源开展新的项目或新的经营活动。 | |
人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 | 供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施可能包括： 第一，在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。 第二，在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。 第三，如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重 要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。 | |
（二）人力资源供求平衡的方法分析
| 裁员 | 裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划地大量员工裁减活动，有时候又称为人员精简。 裁员的原因: ①降低成本②关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少③由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减 | |
| 提前退休计划 | 削减冗余劳动力的另一种常见手段是提前退休计划 | |
雇用临时员工或劳务派遣人员 | 尽管裁员是企业为削减冗余劳动力而采取的一种普遍做法，但是雇用临时员工和实施外包也已经成为削减冗余劳动力的一种重要手段。 | |
外包、离岸经营和移民 | 尽管企业可以通过引进临时员工或劳务派遣人员来处理某些工作任务，但在另一些情况下，企业可能对将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣，这种做法就是所谓的业务外包。离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。 | |
调整薪酬和工作时数 | 企业在面对劳动力冗余的时候，如果能够让员工接受隆薪的决定，有时候是可以避免裁员的。此外，在经济不景气导致企业用工需求下降的情况下，还有一些企业采用非带薪休假或放假的方式来降低人工成本。 | |
【2017年真题·单选题】既能在未来一定时期减少企业人员数量，又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是( )。
【2017年真题·多选题】企业面临需求大于供给时，可采取的措施有( )。
