老师将历年试题与考试用书相结合的方式，对考点精华进行重点摘录、整理，对考试用书的核心知识点进行提炼，整理编写了本篇中级经济师经济基础《第七章 绩效管理》关键考点，方便考生们复习备考。赶快收藏吧！
年度 | 单选题 | 多选题 | 案例分析题 | 合计 |
2015 | 4题4分 | 2题4分 | —— | 8分 |
2016 | 5题5分 | 2题4分 | —— | 9分 |
2017 | 5题5分 | 2题4分 | 4题8分 | 17分 |
2018 | 4题4分 | 1题2分 | —— | 6分 |
2019 | 4题4分 | 1题2分 | —— | 6分 |
一、绩效管理和绩效考核的关系★
①绩效管理：它是一个完整的管理过程；侧重于信息的沟通和绩效的提高；
②绩效考核：它是绩效管理中的一个环节；侧重于绩效识别、判断和评估。
他们之间的联系：绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，而且取决于评价相关的整个绩效管理过程；有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。
二、绩效管理在组织管理中的作用
①有助于组织内部的沟通。
②有助于管理者成本的节约。
③有助于促进员工的自我发展。
④有助于建设和谐的组织文化。
⑤实现组织战略的重要手段。
三、有效绩效管理的特征★
①敏感性：明确区分有效率员工和低效率员工。
②可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。
③准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。
④可接受性：组织上下对绩效工作共同支持。
⑤实用性：成本小于收益。
四、适用于不同竞争态势战略的绩效管理★
（1）防御者战略
①重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性，选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标（如平衡计分卡法）；
②考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作；
③绩效考核结果应用：员工的开发、培训、职业生涯规划。
（2）探索者战略
①重点是将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织和个人利益趋于一致；
②选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率；
③薪酬分配，最大限度的发挥员工的潜能。
（3）跟随者战略
①采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进；
②核心是学习、选择标杆超越法、考核主体多元化；
③员工绩效的改进与标杆组织的对比。
五、绩效评价技术（3类技术，8种方法）
六、各种绩效评价技术的优缺点★★★
七、绩效评价常见误区及应对方法★
（1）晕轮效应：因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
【应对方法】：消除主管的偏见
（2）趋中趋向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。
【应对方法】：主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况；可以采取强制分配法、排序法等方法。
（3）过严或过宽倾向：过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
【应对方法】：建立评价者的自信心或举行角色互换培训；采取强制分配法消除评价误差。
（4）年资或职位倾向：主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。
【应对方法】：建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。
（5）盲点效应：主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。
【应对方法】：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用
（6）刻板印象：个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
【应对方法】：考核时注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。
（7）首因效应：根据最初的印象去判断一个人。
【应对方法】：采取多角度的考核方式。
（8）近因效应：最近的或最终的印象往往是最强烈。
【应对方法】：考核前，先由员工进行自我总结。
八、目标管理法设计流程
九、标杆超越法设计流程
十、关键绩效指标法★
关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁；是由主管人员决定并被员工认可、是对重点经营活动的反映、必须是可量化的或可行为化的、需要随企业战略的变化而调整。
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