老师将历年试题与考试用书相结合的方式，对考点精华进行重点摘录、整理，对考试用书的核心知识点进行提炼，整理编写了本篇中级经济师人力资源《第九章 培训与开发》关键考点，方便考生们复习备考。赶快收藏吧！
一、本章的知识框架
二、本章占分值
年度 | 单选题 | 多选题 | 案例分析题 | 合计 |
2015 | 2题2分 | 1题2分 | —— | 4 |
2016 | 1题1分 | —— | —— | 1 |
2017 | 2题2分 | 1题2分 | —— | 4 |
2018 | 1题1分 | 1题2分 | —— | 3 |
2019 | —— | 1题2分 | —— | 2 |
三、培训与开发决策分析
①培训与开发决策考虑因素包括支出C、收益B、加薪S，只有B-S>C时，才会提高组织的收益。
②影响培训与开发利润的因素包括受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度、对组织的忠诚度。
四、培训与开发的组织体系
中小型组织 | 不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责 |
大型组织 | 一般设置专业的机构，隶属于人力资源部，是其中的一个部门；与人力资源部并列，是一个独立的部门 |
大型的实行分权化管理的组织 | 建立企业大学，企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式 |
五、培训与开发的组织管理
对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上；直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会。在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主要讲师。
六、培训与开发效果的评估
①反应评估：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，易于进行，也是最基本、最常用的评估方式；通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍。
②学习评估：在知识、技能或态度是有了提高或改变。
③工作行为评估：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度；它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效；也是组织高管层和直接主管特别关心的；其中行为评价量表是最常用的方法。
④结果评估：结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
⑤投资收益评估：它是一个困难且昂贵的过程。
七、职业生涯发展阶段及主要任务★
探索期 | 建立期 | 维持期 | 衰退期 | |
发展任务 | 确定兴趣、能力， 让自我与工作匹 配 | 晋升、成长、安 全感；生涯类型 的确立 | 维持成就感，更新 技能 | 退休计划：改变工 作与非工作之间的 平衡 |
活动 | 协助、学习、遵 循方向 | 独自作出贡献 | 训练、帮助、政策 制定 | 退出工作 |
身份 | 学徒 | 同事 | 导师 | 顾问 |
年龄 | 30岁以下 | 30-45岁 | 45-60岁 | 60岁以上 |
专业资力 | 2年以下 | 2-10年 | 多于10年 | 多于10年 |
八、职业生涯锚类型★★
①技术/职能能力型：拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人，追求在技术/职能区的成长和技能不断提高。大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作。
②管理能力型：追求一般性管理工作，且责任越大越好；具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准，具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，对组织有很大的依赖性。
③安全稳定型：追求安全、稳定的职业前途；追求职业安全，注重情感的安全稳定。
④自主独立型：选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要；有很强的职业承诺。
⑤创造型：有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大 驱动力；有冒险精神。
1、【2017真题】关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是( )。
A.它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法
B.它可以提高培训与开发评估的准确性和有效性
C.它操作起来比较复杂，且费用比较高
D.它适用于管理技能培训与开发项目
控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发。
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