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第一章 组织激励
高频考点：激励理论★★★
一、需要层次理论（5个）：人类需要的强度并不都是相等
1、理论内容
类别 | 名称 | 内容 |
基本需要—主要靠外部条件或因素满足 | 生理需要 | 食物、水、睡眠等 |
安全需要 | 身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划） | |
归属和爱的需要 | 情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事 | |
高级需要—主要靠内在因素满足 | 尊重的需要 | 内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） |
自我实现需要 | 个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 |
2、主要观点
（1）需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；
（2）未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
（3）五种需要层级（由下及上）越来越高，当下一层次的需要被合理地满足后，个体才会追求上一层次的需要。
3、在管理上的应用
（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要。 要知道员工现在他的哪个层次需要占主导地位，从而为此需要满足提供条件。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。员工低层次需要得到满足之后，公司仍以原来方式激励员工，效果会很微弱；如果着眼于高层次需要，效果会更好。
4、评价(局限性)
（1）不十分可靠和准确：五种层次的需求并不严格呈阶梯关系；
（2）较呆板和不灵活；
（3）不完全适用于复杂多变的实际环境；
二、双因素理论（赫茨伯格）（2因素-激励/保健因素理论）
1、理论内容
概念 | 具备 | 缺失 |
激励因素：成就感、别人的认可、工作 本身、责任和晋升等因素 | 满意 | 没有满意 |
保健因素：组织政策、监督方式、人际 关系、工作环境和工资等因素 | 没有不满 | 不满 |
2、双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别
理论 | 双因素理论 | 需要层次理论 |
区别 | 针对满足这些需要的目标或诱因 | 针对人类的需求和动机 |
联系 | 保健因素 | 相当于低级需要 |
激励因素 | 相当于高级需要 |
3、在管理上应用
（1）注意让员工满意和防止员工不满是两回事；
（2）提供保健因素只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；
（3）实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。
三、ERG 理论（奥尔德佛）
1、理论内容
奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修正，提出了 ERG 理论。
三需要 | 含义 | 对应的需要层次理论关系 |
生存需要 | 个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件 | 全部生理需要+部分安全需要 |
关系需要 | 个体维持重要人际关系的需要 | 部分安全需要+全部归属和爱的需要 +部分尊严需要 |
成长需要 | 个体追求自我发展的内在欲望 | 部分尊严需要+全部自我实现需要 |
2、独特之处
ERG 理论并不只是简单的把马斯洛的五种需要简化为三类：独特之处包括：
（1）各种需要可以同时具有激励作用;
（2）提出：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强；
3、评价
（1）更加灵活变通，人们可以同时追求各层次需要，或在某些限制下，在各种需要间进行转化；
（2）其变通性有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异（日本文化、西班牙文化就把关系需要排在生理需要之前）。
四、三重需要理论（麦克里兰）
1、理论内容
成就需要 | 与工作绩效之间有很高的相关。成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩，他们自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色。因此，他们可以是好职员，好的业务员，但不一定是好经理 |
权力需要 | 杰出的经理们往往都有较高的权力欲望 |
亲和需要 | 在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色，出色的经理的亲和需要相对较弱 |
五、公平理论（亚当斯）
1、理论内容
员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
（1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效；
（2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全；
（3）员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果；
（4）不公平包括薪酬不足，即认为自己的产出/投入比过低，还包括报酬过度，即认为自己的产出/投入比过高。
2、员工通常会进行比较的角度
（1）纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）
适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工
（2）横向比较（组织内他人比较+ 组织外他人比较）
适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工
3、恢复公平的方法4+1
改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职（比较常见）
六、期望理论（弗鲁姆）
弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
1、理论内容
认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机
（1）效价: 一个人需要多少报酬。即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有有效价。
（2）期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。即：员工对努力工作能够完成任务的信念强度。例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为 60%。
（3）工具性: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；如果报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
2、管理上应用
产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具性。
七、强化理论
1、理论内容
行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
例如，虽然某员工工作很努力，绩效很出色，但却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反而会降低努力水平。
2、性质：一种行为主义观点。
3、特点
（1）并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。
（2）并不是地道的动机激励理论。
【单选题】与绩效薪酬制度关系密切的理论是() 。（2020年真题）
A.三重需要理论
B.需要层次理论
C.期望理论
D.双因素理论
【多选题】按照组织激励的公平理论，感到不公平的员工用来恢复平衡的方式有( )。（2019年真题）
A.改变自己的投入
B.增加自己的产出
C. 改变参照对象
D.改变对产出的知觉
E.辞职
