考点:绩效管理工具
(一)目标管理法
内容 | 详情 |
概念 | 一种沟通的程序或过程,它强调企业上下一起协商,将企业目标分解成个人目标,并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 |
设计流程 | (1)绩效目标的确定:管理者与员工分解上一级目标、共同制定绩效目标的过程。(包括工作结果和工作行为。) 【注意】 ①各层级目标要与企业层次上的目标相一致; ②目标必须是具体的、相关的、可实现的、具有一定的挑战性、可测量的。 (2)确定考核指标的权重。 ①绩效指标分类:重要而又紧迫的指标、重要但不紧迫的指标、不重要但迫切的指标、既不重要又不迫切的指标。 ②对不同类型的指标需要配以不同的权重。 (3)实际绩效水平与绩效目标相比较。 发现绩效执行过程的偏差→上下级进行沟通、共同分析偏差产生的原因→寻找解决方法和确定纠正方案。 (4)制定新的绩效指标。 |
优势分析 | 有效性。 启发了员工自觉性,调动了员工积极性。 操作比较容易。 比较公平。 |
劣势分析 | (1)倾向于聚焦短期目标。 (2)目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的,这种过分乐观的假设高估了企业内部自 觉、自治氛围形成的可能性。 (3)可能增加企业的管理成本。 (4)目标有时可能难以制定。 |
(二)标杆超越法
内容 | 详情 |
概念 | 通过对比和分析业内外领先企业的经营方式,对本企业的产品和服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革,使企业成为同行业最佳的方法。 实质:通过学习同行业经验,改掉制约企业发展陋习的方法。 含义: (1)标杆指的是最佳实践或最佳标准。 (2)标杆的寻找范围并不局限在同行业,应该有更广阔的视角。 (3)相比其他系统的考核方法,更注重比较和衡量。 |
设计流程 | 发现”瓶颈”→确定标杆→收集数据→通过比较分析确定绩效标准→沟通与交流→采取行动 |
优势分析 | (1)有助于激发员工、团队的潜能,提高企业的绩效。 (2)促进企业经营者激励机制的完善。 |
劣势分析 | 容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中,导致企业失去自身的特色。一旦标杆的选取出现偏差,可能导致自身经营决策的失误。 |
(三)关键绩效指标法
内容 | 详情 |
概念 | 适用范围:企业战略进行重大调整的时期。 关键绩效指标——反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 (1)是对企业战略目标的分解,是联接个人绩效和企业绩效的桥梁。 (2)由主管人员决定并被员工认可的绩效指标,使主管和员工认识保持一致。 (3)是对企业重点经营活动的反映,而不是对所有业务流程活动的概括。 (4)关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的。 (5)关键绩效指标不是一成不变的,它需要随着企业战略变化而调整。 |
设计流程 | (1)确定考核指标:要遵守SMART原则(具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的)。 关键绩效指标类型: ①数量类:产品数量、销售量等。 ②质量类:合格产品数量、错误百分比等。 ③成本类:单位产品的成本、投资回报率等。 ④时限类:及时性、供货周期等。 |
(2)确定评估标准: ①基本标准:管理者期望被评估者达到的水平,这种标准是每个被评估者经过努力都能够达到的。用于判断被评估者是否能够满足工作的基本需要,它的评估结果通常作为一些非激励性的人力资源措施的实施依据,如基本绩效工资。 ②卓越标准:指企业不做要求和期望,但被评估者可以达到的绩效水平(即超额完成任务),这种标准通常只有一小部分员工可以达到。 用于识别核心员工,评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的事实依据。 | |
注意事项 | (1)关键绩效指标的数量不宜过多。 (2)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。 (3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。 |
优势 | 将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起,自上而下地确定各个级别的绩效目标,能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起。 |
劣势 | (1)对某些职位,设计关键绩效指标比较困难。 (2)缺少完整的对操作有指导意义的指标框架体系。 |
(四)平衡计分卡法
内容 | 详情 |
概念及内涵 | 着眼于公司的长远发展,从四个角度关注企业的绩效,即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指标。(财务角度指标关注企业已采取行动所达到的结果,另外三个方面的指标用来补充财务角度指标。) 适用:企业战略进行重大调整的时期。 |
设计流程 | 审视企业战略和竞争目标。 设立绩效指标。 开发各级平衡计分卡。 设定各级指标的评估标准。 进行绩效考核。 分析考核结果并修正指标和标准 |
注意事项 | 高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施,多与下级沟通; 防止平衡计分卡使用目的的单一,它不仅是一种绩效考核管理方法,更是一种战略管理工具; 要谨慎选择考核指标; 要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。 |
优势 | 消除了财务指标一统天下的局面; 从企业战略层面考虑问题,并揭示了四个考核角度之间的因果关系; 实现了评估系统与控制系统的结合; 迫使管理者将所有重要绩效指标放在一起综合考虑。 |
劣势 | 实施成本高 |
进入经济师微信社群,学习更多考点、练习更多考题
↓↓2024中级经济师备考刷题营 扫码加入↓↓
【2023年真题·单选题】关于关键绩效指标的说法,正确的是()
A. 关键绩效指标是由主管人员决定
B. 关键绩效指标一旦确定,就不应随企业战略的调整而变动
C. 关键绩效指标应当是可量化的或可行为化的
D. 关键绩效指标应该覆盖所有的业务流程活动
(1)关键绩效指标是对企业战略目标的分解,是联结个人绩效与企业绩效的桥梁。
(2)关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标,它使评价者和被评价者在工作业绩上的认识保持一致,并为未来的绩效沟通奠定基础(A错误)。
(3)关键绩效指标是对重点经营活动的反映,而不是对所有业务流程活动的概括(D错误)。
(4)关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的(C正确)。
(5)关键绩效指标不是一成不变的,它需要随企业战略的变化而调整(B错误)。
关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法,它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。
中级经济师备考刷题APP推荐:【233网校APP】试题资源优质,题量丰富,包含:章节习题、历年真题、每日一练、模拟试题、考点速记、答题闯关、考前还有模考大赛、考前点题,备考不可错过的刷题神器,除了刷题,还能听课,下载资料,看考试资讯,233网校APP在手,考试不愁!233网校app怎么下载?
①进入手机各大应用市场,搜索“233网校”,下载即可;
②扫描以下二维码,即可免费下载app备考学习。