2024年11月17日下午中级经济师《人力资源》真题（案例81-100题）
根据案例回答81-84题：
又是一年高考季，有新闻报道，某地有位50 多岁的考生为了弥补年轻时没上过大学的遗憾，连续几年参加全国高考后，终于被某大学录取。而最近几年，一些高中生因为看到大学毕业生就业困难，觉得上大学没用，打消了考大学的念头，早早出去打工了。某新闻评论员为说服高中毕业生争取上大学，专门分析了从某高中毕业多年的学生的工资性报酬。结果发现，长远来看，高中毕业后上大学的学生获得的工资性报酬远超没上大学的学生。此外，还有报道指出，一些家境条件较好的大学生不愿意过早就业，即使是面对一些工资水平很高的工作机会时也选择了放弃，有的因为喜欢科研工作，宁愿花四到五年甚至更长时间去攻读博士学位。
81、中老年人参加高考之所以会成为新闻，主要是因为考大学几乎全是年轻人，考大学的中老年人之所以很少，导致这种情况出现的原因是（）
A．中老年人上大学的机会成本通常更高
B．中老年人无法通过上大学获得收益
C．中老年人通过上大学获得收益的时间更短
D．中老年人上大学的直接成本很可能会更高
A正确：在其他条件相同的情况下,上大学的成本越低,则愿意上大学的人相对就会越多。我们知道,上大学的经济成本主要包括直接成本和机会成本两部分,如果上大学的收益和其他条件不变,但上大学的直接成本或机会成本下降了,那么,上大学的净现值就会上升,这样就会使原来觉得上大学“不划算”的人也能够从投资中获益,于是会有更多的人愿意去上大学。因为中老年人上大学的机会成本高，所以中老年人考大学的人少。
82、针对一些高中生因为看到大学生就业困难就决定不考大学的情况，可以用来劝说他们不要轻易放弃上大学的理由有( )
A．上大学的终身工资性报酬一定会超过高中毕业生
B．通过上大学获得的不仅仅是经济收益，还有心理收益
C．上大学的收益是在长期中实现的，不能光看短期
D．大学生在近期就业困难不等于在长期中会一直就业困难
83、案例中的新闻评论员为了说服高中毕业生上大学所做的研究受到了一些学者的批评，这些学者认为，同期从同一所高中毕业的学生中，那些上大学的人即使不上大学就去打工，也未必能挣到与那些高中毕业就工作的同学一样多的钱，而那些高中毕业就工作的学生即使当初上了大学，也未必挣到真上大学的那些同学一样多的钱。学者的这种观点实际上指出了，这位新闻评论员对上大学的收益进行估计时产生了()。
A．能力偏差
B．高估偏差
C．选择性偏差
D．低估偏差
实际上传统的高等教育收益率研究很可能一方面高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益,另一方面又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益。这种偏差就被称为选择性偏差。故本题选C。
84、家庭条件较好的学生宁愿放弃好的工作机会，选择继续攻读博士的情况表明( )。
A．有些人更看重上大学的心理收益
B．上大学的成本承受能力会影响个人上大学的年限
C．上大学的收益极高
D．上大学的成本很低
根据案例回答85-88题：
某企业总经理对近两年新招聘人员的工作表现不太满意，认为这两年的员工甄选工作效果不好，表现为招聘时表现好的人在实际工作中却表现一般。人力资源部门反思了员工甄选全过程，认为问题主要出在面试上。第一，公司早期组织面试时面试的随意性比较大，对不同候选人问的问题都不一样；后来改为使用标准化提纲，统一提问的问题，但灵活性不足，面试效果也一般。第二，求职人员太多，一个人一个人面试的组织效率太低，面试官感到比较疲惫，影响面试效果。第三，面试的问题不够科学，需要重新设计，公司计划重点设计“过去导向型”的情境化结构面试问题。
85、招聘时表现好的人在实际工作中却表现一般，这表明该公司甄选测试的()比较低。
A．构想效度
B．分半信度
C．重测信度
D．预测效度
86、针对问题一，该公司应当采取的面试类型为()。
A．标准化面试
B．非结构化面试
C．半结构化面试
D．结构化面试
87、针对问题二，如果想同时对多位候选人进行面试，该公司应当采取的面试组织形式为()
A．系列面试
B．单独面试
C．个体面试
D．集体面试
88、下列面试问题中，属于“过去导向型”的情境化结构面试问题的有()
A．“你具备哪些优势能满足本岗位的需要”
B．“你是否曾经带领团队完成一个有挑战性的目标，是如何做的”
C．“你有哪些兴趣爱好”
D．“假设你有一个想法，但是其他同事有所犹豫，你将如何推动大家按你的想法行动”
①过去导向型,即以过去的经验为依据,它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形,以及他们当时是如何处理的。例如,可以把面试的题目设计成“请想一想你有没有遇到过这样一种情形,你必须鼓励某位员工去完成一项他不喜欢做但你却必须让他完成的任务,你当时是如何处理这种情况的?”(考查激励员工的能力):“你在过去的工作中进行过的最困难的变革是什么?你是如何改变你周围人的想法或行为的?”(考查克服变革阻力的能力)。
②未来导向型,它要求被面试者回答,将来一旦遇到某种假设的情形,将会采取怎样的处理措施。例如,可以把面试的题目设计成“假设你手下有一位员工,你知道这个人特别不喜欢去完成某项特定的工作任务。然而你却必须找人去完成这项任务,并且这个人是你所能够找到的完成这项工作的唯一人选。那么你将如何激励这个人去承担这项工作?”(考查激励员工的能力);“假设你有一个想法,可以通过改变工作流程来提高产品质量,但是你所在的工作群体中有些人对于变革犹豫不决,在这种情况下你会怎么办?”(考查克服变革阻力的能力)。研究表明,这两种类型的问题都表现出较好的效度,其中,建立在求职者过去的工作经验基础上的面试问题又比未来导向型的面试问题具有更好的效度。
故本题选B。
根据案例回答89-92题：
2018 年 1 月 1 日，张某入职某公司，双方劳动合同约定:张某负责软件开发设计业务，月薪 1.5 万元，合同期限四年；公司将为张某提供去国外进行专业技术培训。直接培训费用 10 万元、2 万元往返机票费，服务期为四年，自员工完成培训返岗之日起计算；员工违反服务期约定的，应依法赔偿 12 万元。2018 年 7 月 1 日，张某赴国外开始了为期半年的培训。
2019 年 1 月 1 日，张某从国外返岗，继续工作。2020 年 1 月 1 日，公司向张某提出并经双方协商一致解除了劳动合同。张某次日起不再到公司上班，但对公司的经济补偿、违约金等数额不满意。
89、张某参加培训后，其劳动合同期限应延续至()
A．2023 年 7 月 1 日
B．2023 年 1 月 1 日
C．2022 年 1 月 1 日
D．2022 年 7 月 1 日
90、张某依法应当向公司赔偿的违约金数额为( )。
A．6 万元
B．12 万元
C．9 万元
D．0 万元
91、关于张某是否可以获得经济补偿的说法，正确的是()
A．可以获得经济补偿，因为提出解除劳动合同的是公司
B．无法获得经济补偿，因为张某享受了专项技术培训
C．无法获得经济补偿，因为张某未履行完服务期规定
D．可以获得经济补偿，因为劳动合同是双方协商一致解除的
【相关考点】有下列情形之一的,用人单位应当给予劳动者经济补偿：
①劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的;
②用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
③用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的;
④用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的；
⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的;
⑥用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
⑦以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。
故本题选AD。
92、假如张某想就经济补偿数额问题申请劳动仲裁，提出仲裁的时间不应晚于()
A．2020 年 7 月 2 日
B．2022 年 1 月 2 日
C．2022 年 7 月 2 日
D．2021 年 1 月 2 日
根据案例回答93-96题：
张总和李总都是一家快速发展中的科技公司的高层领导，他俩表现出截然不同的领导风格。张总作为公司的首席执行官，强调任务的明晰度，工作标准和产出，关注任务的完成以及员工的顺从，主张依靠组织的奖励和惩罚来影响员工绩效。李总则是研发部门的负责人，强调通过更高的理想和组织价值观来激励员工，并且擅长激发团队成员的创造力和创新精神。
93、根据伯恩斯关于领导理论的观点，张总和李总的领导风格分别属于()
A．变革型和交易型
B．交易型和变革型
C．交易型和魅力型
D．变革型和魅力型
【相关考点】：
（1）交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威性和合法性,强调任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。
（2）变革型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。变革型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工绩效(如增强员工的动机)和团队绩效(如调解团队内部的冲突)。
（3）魅力型领导是指具有自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景和个性化风格的领导。
94、可能使张总的领导风格更为有效的前提有()
A．团队成员已经明确了自己的目标和期望
B．公司文化强调个人成长和职业发展
C．公司需要探索新的业务领域和市场
D．团队面临巨大的技术挑战和不确定性
95、假如公司面临业务调整和业绩下滑的压力时，带领团队走出困境需要的领导风格是()
A．张总所属的领导风格
B．李总和张总两种类型都不需要
C．李总和张总两种类型都需要
D．李总所属的领导风格
96、李总作为团队负责人时更可能做出的行为有()
A．鼓励团队成员参与决策和问题解决
B．激发团队成员的自豪感和归属感
C．设定明确的短期和长期目标
D．强调个人绩效和竞争
参考解析：变革型领导的特点有：
1.魅力: 提供任务的愿景,潜移默化的自豪感,获得尊敬和信任；
2.激励:持续的高期望,鼓励努力,用简单的手段表达重要的意图；
3.智慧型刺激:提升智慧,理性和谨慎地解决问题；
4.个性化关怀:给予个人关注,个性化地对待每名员工,对其进行培训和提出建议。
通过“变革型领导”的特点我们可以看出AB选项属于变革型领导更可能做出的行为。
根据案例回答97-100题：
某制造业企业进入稳定发展期。结合业务需要，人力资源部门对人才进行了盘点，发现公司存在典型的人力资源供给和需求结构不匹配的问题，一方面，公司引进了人工智能技术，大幅度提升了产品的质检工作效率，提高了质检类岗位能力要求的同时减少了对人员数量的需求，部分员工的去留需要考虑，另一方面，公司对掌握数字化技术和制造技术的复合型研发人才的需求大幅度增加，且预计几年内都会保持增长态势。对急需人才的复合型研发岗位，总经理老王不希望采取加班加点或雇用临时工的方式解决，因为这是公司的核心岗位，应当加强公司核心竞争力。同时，对员工过剩的质检类员工，他提出不到万不得已不要裁员：一方面，他清楚了解裁员的不利影响；另一方面，老王白手起家，对长期跟随自己的老员工很有感情。不愿意让辛勤工作的同事离开企业，而想采取员工受伤害程度比较低的方法来解决这个问题。
97、该企业质检类岗位人员需求减少，体现的影响企业人力资源需求的因素是()。
A．企业的技术变革
B．企业流程再造
C．企业的战略定位
D．企业结构调整
98、针对复合型研发人才需求增加的情况，该公司应当采取的举措有 ( )
A．雇用临时工
B．招聘新员工
C．进行职位分享
D．加强内部员工开发与培养
C错误：职位分享通常是为了解决工作量不足或提高员工满意度的一种方法，而不是为了应对人才需求增加的情况。
99、对人员过剩的质检类员工进行裁员，可能产生的不利影响有()
A．降低未被裁员的质检类员工的心理安全感
B．对企业的社会公众形象产生负面影响
C．对被裁员的质检类员工产生经济和心理伤害
D．大幅度增加企业的运营成本
100、针对存在人员过剩的质检类员工，适合采取的员工受伤害程度比较低的方法有()
A．大幅度降低该类员工的薪酬
B．鼓励符合条件的员工提前退休
C．将员工转到可胜任的辅助性岗位上
D．对员工进行培训以胜任工作要求
C选项：职位调动对员工的伤害程度是“中等”的。
👇👇【完整版真题】下方扫码，进入2024年中级经济师真题估分👇👇
